Lorsque les rôles sont essentiels pour l'entreprise, choisissez comment votre embauche peut avoir autant d'importance que qui vous embauchez. Est-ce que vous construisez tout en interne, que vous vous fiez à des agences ou que vous passez à un modèle MSP qui orchestre l'ensemble de la situation ? Cet article vous aide à prendre une décision en fonction de la réalité et non de la théorie.
1. Internaliser : quand construire en interne a encore du sens
Le recrutement interne fonctionne mieux lorsque votre recrutement est prévisible et conforme à votre feuille de route à long terme. Vous investissez dans votre propre équipe d'assistance technique, vos outils et votre marque employeur, et vous gardez le contrôle direct de chaque décision.
L'internalisation a du sens lorsque :
- Vous recrutez un volume constant de postes similaires chaque année.
- Vous accordez plus d'importance à l'adéquation culturelle et à la rétention à long terme qu'à la rapidité à court terme.
- Vous pouvez justifier vos investissements dans la technologie, l'approvisionnement et les opérations de recrutement.
Le compromis : vous assumez la totalité des coûts et vous pouvez avoir des difficultés lorsque la demande augmente ou change soudainement. C'est exactement ce qui se passe pour les rôles critiques axés sur des projets.
2. Externaliser via des agences : flexibilité avec coûts cachés
Travailler avec des agences est le moyen le plus courant d'externaliser le recrutement. Pour une poignée de rôles critiques, cela peut être le moyen le plus rapide de tirer parti des réseaux existants et d'une expertise de niche.
L'externalisation vers les agences fonctionne lorsque :
- Vous avez un petit nombre de recrutements à enjeux élevés.
- Vous avez besoin de rapidité et êtes prêt à payer des frais plus élevés.
- Votre équipe interne ne dispose pas de connaissances techniques ou commerciales spécifiques.
Au fil du temps, les faiblesses apparaissent : augmentation des dépenses, prolifération des fournisseurs, expérience incohérente des candidats et très peu de données agrégées sur la réalité. C'est là que l'externalisation atteint à elle seule ses limites.
3. Le MSP : une troisième option pour un recrutement complexe et critique
Un MSP en matière de recrutement ne remplace pas votre stratégie ; il l'opérationnalise à grande échelle. Vous décidez toujours de ce qui est essentiel, où investir et quels rôles sont les plus importants. Le MSP construit le moteur qui fournit des résultats constants.
Pour les rôles critiques, MSP apporte :
- Gestion centralisée des fournisseurs et panels de fournisseurs organisés.
- Processus standard, de la demande à l'intégration.
- Visibilité en temps réel sur les dépenses, les performances et les risques.
Cela est particulièrement important lorsque votre recrutement critique n'est pas un événement ponctuel, mais une tendance récurrente : nouvelles gammes de produits, programmes de transformation, déploiements dans plusieurs pays ou échéances réglementaires.
4. Comment décider : un cadre simple
Vous n'avez pas besoin d'un diaporama de 60 pages pour prendre votre décision. Commencez par trois questions :
- Volume et fréquence
- Recrutements critiques occasionnels → agences ou équipe interne.
- Vagues récurrentes de rôles critiques entre les fonctions → territoire du MSP.
- Complexité et risque
- Pays unique, contrats simples → les services internes ou les agences peuvent s'en sortir.
- Multi‑pays, sous-traitants, conformité stricte → Le MSP apporte structure et protection.
- Rapidité et évolutivité
- Vous pouvez vous permettre des délais plus longs → l'équipe interne va bien.
- Vous devez monter en puissance rapidement sans épuiser votre équipe → Le MSP ajoute la couche de capacité et de coordination.
Si vous continuez à répondre « élevé » à des questions de volume, de complexité et de vitesse, vous décrivez un cas d'utilisation d'un MSP, même si vous ne l'avez pas encore nommé ainsi.
5. Combiner des modèles au lieu d'en choisir un seul
En réalité, la plupart des organisations matures ne choisissent pas seulement interne, seulement agences, ou seulement MSP. Ils combinent :
- TA interne pour les recrutements stratégiques à long terme et les rôles de direction.
- Des agences pour des recherches de niche, des recherches ponctuelles ou des profils hautement spécialisés.
- MSP pour orchestrer les recrutements critiques occasionnels et à volume élevé auprès des fournisseurs.
La question est moins « quel est le meilleur modèle ? » et plus encore « quel modèle devrait être responsable de quelle partie de notre recrutement ? » Lorsque cette division est claire, le recrutement critique ne dépend pas d'une équipe héroïque, mais s'appuie sur un système conçu à cet effet.
6. À quoi ça ressemble avec Sparagus
Chez Sparagus, de nombreux clients viennent nous voir après avoir essayé les deux extrêmes : tout construire en interne ou s'en remettre entièrement à des agences. Le schéma est toujours le même : une fois que la complexité est atteinte, ils ont besoin d'une couche MSP pour garder le contrôle sans ralentir.
Notre modèle MSP vous permet de :
- Restez maître de votre stratégie de gestion des talents.
- Externalisez le gros travail opérationnel et la gestion des fournisseurs.
- Protégez les rôles critiques grâce à une structure, à des données et à des responsabilités claires.
Si vous vous demandez si vous avez atteint ce stade, notre Page des services gérés montre comment nous avons aidé les organisations à opérer ce changement depuis 2021 et à quoi cela pourrait ressembler dans votre contexte.
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