De cijfers in de krantenkoppen kloppen. De interpretatie ervan meestal niet.
Er gaat nauwelijks een week voorbij zonder een nieuw rapport over hoeveel banen AI zal elimineren. De cijfers zijn bewust alarmerend gekozen. Bovendien worden ze vaak uit hun context gehaald.
Laten we eens kijken wat het toonaangevende onderzoek daadwerkelijk zegt.
Het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum voorspelt dat tegen 2030 ongeveer 92 miljoen functies zullen verdwijnen door AI en automatisering. In hetzelfde rapport staat: 170 miljoen nieuwe functies zullen worden gecreëerd. Het nettoresultaat op papier: +78 miljoen banen wereldwijd.
Maar dit is wat de meeste artikelen overslaan: het WEF zelf wijst op een nettoverlies van ongeveer 14 miljoen banen (ongeveer 2% van de wereldwijde werkgelegenheid) als je rekening houdt met frictie bij de overgang, vaardigheden die niet aansluiten en geografische concentratie. De rekensom klopt niet zomaar, omdat de verliezen en winsten niet op dezelfde plek, op hetzelfde moment of voor dezelfde mensen plaatsvinden.
Goldman Sachs verwoordt het anders: generatieve AI zou taken kunnen automatiseren die gelijkstaan aan 300 miljoen voltijdbanen wereldwijd, waarbij twee derde van de huidige beroepen in zekere mate blootstaat aan automatisering. Dat is niet hetzelfde als 300 miljoen mensen die hun baan verliezen. Maar het betekent wel dat twee derde van de beroepsbevolking binnen dit decennium hun dagelijkse werkzaamheden aanzienlijk zal zien veranderen.
Het onderzoek van McKinsey schat het automatiseringspotentieel van huidige werkzaamheden op 60 tot 70% vóór 2030. Niet banen. Taken. Dat onderscheid is enorm belangrijk, en in het publieke debat wordt dit vaak op één hoop gegooid.
De Sparagus luidt: De vraag voor de meeste mensen is niet: "neemt AI mijn baan over?" De nauwkeurigere vraag is: "gaat AI veranderen wat mijn baan vereist, en ben ik in staat om mee te evolueren?" Voor organisaties is de equivalente vraag: "bouwen wij de capaciteit op om deze tools te integreren, of wachten we tot de storm is gaan liggen?" De storm gaat niet liggen. Hij wakkert alleen maar aan.
Wat werkgevers daadwerkelijk van plan zijn (en dat is genuanceerder dan de krantenkoppen doen vermoeden)
41% van de werkgevers wereldwijd is van plan AI in te zetten om het personeelsbestand te verkleinen, volgens hetzelfde WEF-rapport. Dat cijfer wordt vaak aangehaald. Dit is het cijfer dat minder vaak wordt genoemd:
77% van diezelfde werkgevers is van plan om personeel bij te scholen zodat zij met AI kunnen werken. En 47% geeft aan dat ze van plan zijn om getroffen medewerkers intern naar andere rollen te verplaatsen in plaats van hen te ontslaan.
De dominante strategie van werkgevers is dus niet vervanging. Het is herplaatsing, gecombineerd met een selectieve inkrimping van rollen die daadwerkelijk overbodig worden.
Het probleem is de uitvoering. Volgens het BCG AI at Work 2025-rapport, is ongeveer 2 op de 3 leidinggevenden zegt dat de adoptie van generatieve AI heeft geleid tot spanningen en verdeeldheid binnen hun organisatie. 42% omschrijft het als iets dat hun bedrijf actief uit elkaar drijft.
Dat is geen technologisch probleem. Dat is een veranderkundig probleem.
Uit onderzoek van Gallup blijkt wat de allerbelangrijkste variabele is voor het succes van AI-adoptie binnen een organisatie: draagvlak bij managers. Wanneer managers het gebruik van AI actief ondersteunen en het goede voorbeeld geven, bereikt de adoptie onder hun teams 79%. Zonder die steun daalt dat percentage naar 34%. Bijna de helft van het potentieel gaat verloren door één managementlaag.
De Sparagus-lezing: De meeste organisaties falen niet met AI omdat ze de verkeerde tools hebben gekozen. Ze falen omdat ze geen oprechte organisatorische toewijding aan de integratie hebben getoond. Het aanschaffen van een licentie is geen strategie. Zonder duidelijke leiding vanuit de top en serieuze investeringen in training op alle niveaus, wordt AI iets wat mensen stilletjes in de marge doen, in plaats van iets dat de bedrijfsvoering transformeert.
Specifiek voor België: derde in Europa, maar met een aanzienlijke interne kloof
Het Belgische beeld is er een van oprechte ambitie gecombineerd met een wisselvallige uitvoering.
Volgens het rapport Bridging the AI Gap van PwC België, gebruikt een kwart van de Belgische bedrijven met meer dan 10 werknemers nu minstens één AI-toepassing. Dat is een stijging van 80% in één jaar tijd, en daarmee staat België op de derde plaats in Europa voor AI-adoptie in het bedrijfsleven, enkel achter Denemarken en Zweden.
Dat is indrukwekkend. Maar hier wringt het schoentje:
- 40% van de Belgische werknemers die regelmatig met een computer werken, gebruikt nog steeds geen enkele AI-tool.
- Het regelmatig gebruik van generatieve AI is gestegen van 13% naar 34% in één jaar tijd, wat naar elke norm snel is.
- 23% van de Belgische bedrijven verwacht minder personeel nodig te hebben door AI.
- Een derde verwacht werknemers nodig te hebben met totaal andere vaardigheden.
Volgens EY België, heeft 67% van de Belgische beroepsbevolking nog nooit gehoord van AI-agents, die in hoog tempo het primaire implementatiemodel voor AI in bedrijfsomgevingen worden. Ondertussen heeft 72% van de werkgevers in de Benelux nu al moeite om technische vacatures in te vullen. De talentkloof komt er niet aan. Hij is er al.
De Sparagus-analyse: België staat er in vergelijking met de rest van Europa goed voor, en dat is oprecht goed nieuws. Maar een goede uitgangspositie is niet hetzelfde als klaar zijn voor de toekomst. De bedrijven die aan het langste eind trekken, zijn niet de bedrijven met de meeste AI-licenties. Het zijn de bedrijven die hun aanwervingsstrategie, hun interne ontwikkelingsprogramma's en hun leiderschapscultuur hebben afgestemd op deze verschuiving. Wie dat proces nog niet is gestart, haalt die achterstand niet in drie maanden in.
De kant van de werknemer: angstig, onvoldoende geïnformeerd en capabeler dan werkgevers denken
Volgens het wereldwijde arbeidsonderzoek van ADP, dat 39.000 werknemers in 36 landenbeslaat, is slechts 22% van de werknemers wereldwijd is het er sterk mee eens dat hun baan veilig is voor AI. Onder eerstelijnsmedewerkers daalt dat cijfer naar 18%.
De angst is reëel. Wat minder goed wordt begrepen, is dat dit gepaard gaat met een oprechte bereidheid. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat leidinggevenden op C-niveau schatten dat slechts 4% van de werknemers AI gebruikt voor ten minste 30% van hun dagelijkse werkzaamheden. Het door werknemers zelf gerapporteerde cijfer ligt drie keer zo hoog. Werknemers zijn verder dan hun managers denken.
Die kloof is een symptoom van iets belangrijks: veel organisaties hebben geen zicht op hoe hun mensen AI daadwerkelijk gebruiken, omdat de adoptie informeel, ongeautoriseerd en in veel gevallen in stilte plaatsvindt.
De conclusie van Sparagus: De angst van werknemers voor AI draait niet in de eerste plaats om de technologie. Het draait om communicatie en vertrouwen. Werknemers die duidelijke informatie krijgen over hoe AI hun rol zal veranderen en wat hun organisatie doet om de transitie te ondersteunen, zijn aanzienlijk sneller geneigd om er constructief mee aan de slag te gaan. De bedrijven die dit benaderen als een uitdaging op het gebied van communicatie en cultuur, en niet slechts als een inkoopbeslissing, zullen tijdens deze transitie beter personeel behouden.
Kortom:
AI is niet iets van de toekomst. Het is op dit moment bezig het werk te herstructureren, in een tempo waarvoor de standaard zakelijke planningscyclus niet is gebouwd. De cijfers in de krantenkoppen vertellen één verhaal. Het echte verhaal gaat over welke organisaties met voldoende duidelijkheid en snelheid handelen om de voordelen te benutten, en welke organisaties vanaf de zijlijn toekijken.
Voor werkgevers is de vraag niet langer of ze AI moeten integreren. De vraag is of die integratie strategisch verloopt of per ongeluk. Voor HR-afdelingen zijn de implicaties in het bijzonder groot: de rollen die de komende drie jaar worden gecreëerd, zijn niet dezelfde als de rollen die vandaag worden ingevuld. Wervingsstrategieën, vaardigheidskaders en ontwikkelingsprogramma's die zijn opgezet voor 2022, zullen niet volstaan voor 2026.
Het tempo van de verandering vertraagt niet. De organisaties die dat internaliseren en daarnaar handelen, zijn de organisaties die zullen bepalen wat de volgende stap is.
