Les chiffres annoncés sont réels. Leur interprétation, en revanche, l'est rarement.
Il ne se passe pratiquement pas une semaine sans qu'un nouveau rapport ne prédise le nombre d'emplois que l'IA va supprimer. Ces chiffres sont volontairement alarmistes et, bien souvent, sortis de leur contexte.
Analysons ce que disent réellement les études de référence.
Le rapport sur l'avenir de l'emploi 2025 du Forum économique mondial prévoit qu'à l'horizon 2030, environ 92 millions de postes seront déplacés par l'IA et l'automatisation. Le même rapport indique également que : 170 millions de nouveaux postes seront créés. Résultat net théorique : +78 millions d'emplois à l'échelle mondiale.
Mais voici ce que la plupart des articles omettent : le FEM lui-même souligne un déplacement net d'environ 14 millions d'emplois (soit environ 2 % de l'emploi mondial) si l'on prend en compte les difficultés de transition, les inadéquations de compétences et la concentration géographique. Le calcul n'est pas aussi simple, car les pertes et les gains ne surviennent ni au même endroit, ni au même moment, ni pour les mêmes personnes.
Goldman Sachs propose une autre perspective : l'IA générative pourrait automatiser des tâches équivalentes à 300 millions d'emplois à temps plein dans le monde, avec deux tiers des professions actuelles exposées à un certain degré d'automatisation. Cela ne signifie pas pour autant que 300 millions de personnes perdront leur emploi. Mais cela implique que deux tiers de la population active verront leur travail quotidien changer, de manière substantielle, au cours de cette décennie.
Les recherches de McKinsey évaluent le potentiel d'automatisation des activités professionnelles actuelles à 60 à 70 % avant 2030. Pas les emplois. Les tâches. La distinction est capitale, et la plupart des discours publics l'ignorent.
Le Sparagus indique : Pour la plupart des gens, la question n'est pas « l'IA va-t-elle prendre mon travail ? ». La question plus pertinente est : « l'IA va-t-elle modifier les exigences de mon poste, et suis-je en mesure d'évoluer avec elle ? ». Pour les organisations, la question équivalente est : « Sommes-nous en train de développer la capacité d'intégrer ces outils, ou attendons-nous que la situation se stabilise ? ». La situation ne se stabilise pas. Elle s'accélère.
Ce que les employeurs prévoient réellement (et c'est plus nuancé que ce que disent les gros titres)
41 % des employeurs dans le monde prévoient d'utiliser l'IA pour réduire leurs effectifs, selon le même rapport du WEF. Ce chiffre est souvent cité. Voici celui qui l'est moins :
77 % de ces mêmes employeurs prévoient de former leur personnel pour travailler en collaboration avec l'IA. Et 47 % déclarent avoir l'intention de transférer les employés concernés vers d'autres postes en interne plutôt que de les licencier.
La stratégie dominante des employeurs n'est donc pas le remplacement. C'est le redéploiement, combiné à une réduction sélective des postes qui deviennent réellement obsolètes.
Le problème réside dans l'exécution. Selon Rapport AI at Work 2025 du BCG, environ 2 cadres sur 3 affirment que l'adoption de l' IA générative a engendré des tensions et des divisions au sein de leur organisation. 42 % estiment même qu'elle déchire activement leur entreprise.
Ce n'est pas un problème technologique. C'est un problème de gestion du changement.
Les recherches de Gallup identifient la variable la plus déterminante pour la réussite de l'adoption de l'IA dans une organisation : l'adhésion des managers. Lorsque les managers soutiennent activement l'IA et montrent l'exemple, le taux d'adoption au sein de leurs équipes atteint 79 %. Sans ce soutien, il chute à 34 %. Près de la moitié du potentiel perdu, à cause d'un seul niveau de hiérarchie.
L'analyse de Sparagus : La plupart des organisations n'échouent pas dans leur transition vers l'IA parce qu'elles ont choisi les mauvais outils. Elles échouent parce qu'elles n'ont pas pris d'engagement organisationnel réel en faveur de l'intégration. Souscrire à une licence ne constitue pas une stratégie. Sans un leadership clair au sommet et un investissement réel dans la formation à tous les niveaux, l'IA devient une pratique isolée et discrète, plutôt qu'un levier de transformation pour l'ensemble de l'entreprise.
Le cas de la Belgique : troisième en Europe, mais avec un fossé interne important
La situation belge témoigne d'une réelle ambition, tempérée par une exécution inégale.
Selon le rapport « Bridging the AI Gap » de PwC Belgique, un quart des entreprises belges de plus de 10 employés utilisent désormais au moins une application d'IA. Cela représente une augmentation de 80 % en une seule année, et place la Belgique au troisième rang européen en matière d'adoption de l'IA en entreprise, juste derrière le Danemark et la Suède.
C'est impressionnant. Voici le revers de la médaille :
- 40 % des travailleurs belges utilisant régulièrement un ordinateur n'utilisent encore aucun outil d'IA
- L'utilisation régulière de l'IA générative est passée de 13 % à 34 % en un an, ce qui est rapide selon toute norme
- 23 % des entreprises belges s'attendent à avoir besoin de moins de personnel en raison de l'IA
- Un tiers s'attend à avoir besoin de travailleurs dotés de compétences totalement différentes
Selon EY Belgium, 67 % de la main-d'œuvre belge n'a jamais entendu parler des agents IA, qui deviennent rapidement le principal modèle de déploiement de l'IA en entreprise. Parallèlement, 72 % des employeurs au Benelux peinent déjà à pourvoir des postes techniques. La pénurie de talents n'est pas une menace future. Elle est déjà là.
L'analyse de Sparagus : La Belgique est bien positionnée par rapport au reste de l'Europe, et c'est une excellente nouvelle. Mais position ne signifie pas préparation. Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu ne sont pas celles qui possèdent le plus de licences IA. Ce sont celles qui ont aligné leur stratégie de recrutement, leurs programmes de développement interne et leur culture de leadership sur ce changement. Celles qui n'ont pas encore entamé ce processus ne pourront pas rattraper leur retard en trois mois.
Côté employés : anxieux, mal informés et plus compétents que ne le pensent les employeurs
Selon l'enquête mondiale d'ADP sur la main-d'œuvre, couvrant 39 000 travailleurs dans 36 pays, seulement 22 % des employés dans le monde sont tout à fait convaincus que leur emploi est à l'abri de l'IA. Chez les travailleurs de première ligne, ce chiffre tombe à 18 %.
L'anxiété est bien réelle. Ce qui est moins bien compris, c'est qu'elle coexiste avec une réelle volonté d'adaptation. Les recherches de McKinsey ont révélé que les dirigeants estiment que seuls 4 % des employés utilisent l'IA pour au moins 30 % de leur travail quotidien. Le chiffre déclaré par les employés eux-mêmes est trois fois plus élevé. Les employés ont une longueur d'avance sur ce que pensent leurs managers.
Cet écart est le symptôme d'un phénomène important : de nombreuses organisations n'ont aucune visibilité sur la manière dont leurs collaborateurs utilisent réellement l'IA, car l'adoption se fait de manière informelle, sans autorisation et, bien souvent, en silence.
Le constat de Sparagus : L'anxiété des employés face à l'IA ne concerne pas principalement la technologie. Elle relève de la communication et de la confiance. Les travailleurs qui reçoivent des informations claires sur la manière dont l'IA va transformer leur rôle, et sur les mesures prises par leur organisation pour accompagner cette transition, sont nettement plus enclins à s'y engager de manière constructive. Les entreprises qui traitent ce sujet comme un défi de communication et de culture, et non comme une simple décision d'achat, fidéliseront davantage leurs talents tout au long de cette transition.
En bref,
l'IA n'est pas une technologie du futur. Elle restructure le travail dès maintenant, à un rythme que les cycles de planification d'entreprise classiques ne sont pas conçus pour gérer. Les chiffres globaux racontent une histoire. La réalité, c'est de savoir quelles organisations agissent avec suffisamment de clarté et de rapidité pour en tirer profit, et lesquelles se contentent de regarder le train passer.
Pour les employeurs, la question n'est plus de savoir s'il faut intégrer l'IA, mais si cette intégration se fait de manière stratégique ou par accident. Pour les fonctions RH en particulier, les implications sont majeures : les rôles qui seront créés dans les trois prochaines années ne sont pas les mêmes que ceux pourvus aujourd'hui. Les stratégies de recrutement, les référentiels de compétences et les programmes de développement conçus en 2022 ne seront plus adaptés à l'horizon 2026.
Le rythme du changement ne ralentit pas. Les organisations qui l'intègrent et agissent en conséquence sont celles qui définiront l'avenir.
