Als uw aanwervingscycli zich blijven uitbreiden terwijl de druk vanuit het bedrijf blijft stijgen, is dat niet „alleen de markt”. Op een bepaald niveau van complexiteit wordt de time-to-hire een procesprobleem, geen talentprobleem. En dat is precies waar een MSP het spel verandert.
1. Waarom je aanwervingstermijn echt langer wordt
De meeste organisaties vertragen niet opzettelijk het aannemen van personeel. Het gebeurt gewoon als ze groeien. Meer functies, meer bedrijfseenheden, meer agentschappen, meer goedkeuringen — het proces wordt zwaarder zonder dat iemand beslist dat dat moet gebeuren.
Je ziet het wanneer:
- De functies blijven wekenlang open, ondanks dat er meerdere agentschappen bij betrokken zijn.
- Managers klagen over „wachten op cv's” of „radiostilte”.
- HR besteedt tijd aan het najagen van updates in plaats van aan het uitvoeren van een strategie.
Op dat moment zal het toevoegen van een andere leverancier het probleem niet oplossen. Je hebt niet meer parallelle inspanningen nodig, je hebt iemand nodig om de flow te orkestreren. Dat is de rol van MSP.
2. Hoe MSP gefragmenteerde workflows doorbreekt
In een niet-MSP-configuratie betekent één rol vaak: één verzoek per e-mail naar verschillende bureaus, iets andere instructies, verschillende verwachtingen en verschillende tijdlijnen. Besluitvorming wordt vertraagd omdat niemand het volledige plaatje ziet.
Een MSP verandert die dynamiek:
- Eén intakeproces voor elke aanvraag.
- Eén centraal aanspreekpunt dat de rol doorstuurt naar een samengesteld leverancierspanel.
- Eén consistent format voor shortlists en feedback.
In plaats van meerdere gesprekken tegelijk, krijg je één gestroomlijnde flow. Dat alleen al scheelt dagen heen en weer bij elke aanwerving.
3. Snellere shortlists via samengestelde leverancierspanels
Snelheid komt niet van „meer agentschappen”. Het komt van het juiste agentschappen, die binnen een duidelijk kader werken. MSP's bouwen en beheren leverancierspanels die zijn geoptimaliseerd voor uw typische rollen, locaties en tijdlijnen.
Wat verandert er in de praktijk:
- Leveranciers weten van tevoren welke profielen je het meest nodig hebt.
- Reactietijden en kwaliteitsnormen zijn contractueel vastgelegd.
- Slecht presterende leveranciers worden vervangen op basis van echte gegevens.
Die competitieve maar gecoördineerde opzet leidt sneller tot sterkere shortlists. Klanten in MSP-programma's zien routinematig dat de invultijd bijna gehalveerd wordt voor tijdelijke functies wanneer het model volledig is geïmplementeerd.
4. Verborgen vertragingen tussen „ja” en begindatum verwijderen
Time-to-hire stopt niet bij het verbale „ja”. Vertragingen zijn ook het gevolg van contracten, nalevingscontroles, onboardinglogistiek en administratie.
MSP's versnellen deze laatste stappen door:
- Standaardisatie van contracten en goedkeuringsstromen.
- Centralisatie van naleving en antecedentenonderzoeken.
- Coördineer startdata, uitrusting en toegang met je teams.
Wanneer deze stukken centraal worden behandeld in plaats van per rol geïmproviseerd, bescherm je je tijdlijnen helemaal aan het einde van het proces, waar veel organisaties stilletjes weken verliezen.
5. Gegevens gebruiken om knelpunten te voorspellen en te voorkomen
Zonder MSP bevinden uw gegevens zich overal: in e-mail, ATS-exports, leveranciersportalen en spreadsheets. Het is moeilijk te zien waar eigenlijk tijd verloren gaat.
Met MSP kun je het volgende volgen:
- Gemiddelde indieningstijd per leverancier.
- De gemiddelde tijd tot het interview en de tijd tot het aanbod per roltype.
- Waar feedback en goedkeuringen het vaakst vastlopen.
Die gegevens worden omgezet in gerichte oplossingen: training voor specifieke managers, bijgewerkte vacatureteksten, vernieuwde talentenpools. Na verloop van tijd daalt je aanwervingscurve omdat je het systeem verbetert en niet alleen mensen ertoe aanzet om „sneller te gaan”.
6. De zakelijke impact van het schrappen van dagen zonder uw wervingscyclus
Snelheid is niet alleen een „mooie KPI”. Als je sneller beweegt, kun je:
- Start projecten op tijd in plaats van ze uit te stellen.
- Voorkom dat veelgevraagde kandidaten aanbiedingen elders accepteren.
- Verlaag de werkdruk voor bestaande teams die openstaande functies vervullen.
In sommige casestudies van MSP hebben organisaties de invultijd met bijna 50% verkort, waardoor zowel directe besparingen als minder zichtbare voordelen, zoals een lagere omzet en een betere betrokkenheid, zijn behaald. Het is een structureel voordeel, geen eenmalige overwinning.
7. Waar MSP in uw rekruteringsstack past
MSP vervangt je interne recruiters of HR-tools niet. Het zit om hen heen en boven uw leveranciers, als het bedrijfsmodel dat alles in beweging houdt.
In een typische opstelling:
- Internal TA is eigenaar van het werkgeversmerk en de strategische personeelsplanning.
- MSP beheert externe leveranciers en tijdelijke wervingsactiviteiten.
- Bureaus richten zich op inkoop en levering binnen een duidelijk kader.
Als iedereen zijn rijstrook kent, verbetert de aanwervingstijd natuurlijk, omdat er minder frictie is, minder verrassingen zijn en er een gedeeld beeld is van hoe 'goed' eruitziet.
De Sparagus-aanpak voor snellere aanwerving
Bij Sparagus is onze MSP-oplossing ontworpen voor organisaties die zich geen langzame aanwerving meer kunnen veroorloven. We richten ons op drie hefbomen: procesontwerp, leveranciersoptimalisatie en datagestuurde continue verbetering.
Als je teams het gevoel hebben dat ze rennen om stil te staan, is het misschien het juiste moment om MSP niet als een modewoord te beschouwen, maar als een motor om de aanwerving aan te passen aan het tempo van je bedrijf. Een gedetailleerd overzicht van hoe we dat doen vind je op onze Pagina met beheerde services.
Resources
