Qu'est-ce que le recrutement externalisé ? (Et quand est-ce pertinent ?)

Le recrutement externalisé est l'une de ces expressions qui signifie différentes choses pour différentes personnes.

Pour le fondateur d'une startup, cela peut signifier engager une agence pour trouver quelques ingénieurs. Pour un directeur des ressources humaines dans une entreprise de taille moyenne, cela peut signifier transférer l'intégralité de la fonction de recrutement à un prestataire spécialisé. Pour une équipe d'approvisionnement, cela peut signifier un programme géré par un fournisseur couvrant des centaines de contractuels.

Toutes ces options sont techniquement des formes de recrutement externalisé. Mais elles ne sont pas interchangeables. Comprendre le modèle que vous envisagez réellement est la première étape pour savoir s'il est pertinent pour votre situation.

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Qu'est-ce que le recrutement externalisé ?

Le recrutement externalisé, c'est lorsqu'une entreprise délègue tout ou partie de son processus de recrutement à un partenaire externe, plutôt que de le gérer entièrement en interne. Ce partenaire assume la responsabilité opérationnelle de tout ou partie des tâches suivantes : la recherche de candidats, la sélection des candidatures, la gestion des entretiens, la gestion des offres et le maintien de la représentation de la marque employeur sur le marché.

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Quels sont les différents modèles de recrutement externalisé ?

Modèle d'agence. Une agence de recrutement recherche des candidats pour des postes spécifiques et facture des honoraires par placement, généralement un pourcentage du salaire de la première année. L'entreprise conserve le contrôle du processus au-delà de la présélection. C'est le point de départ le plus courant.

Externalisation du processus de recrutement (RPO). Un prestataire RPO gère tout ou partie du processus de recrutement de manière structurelle et continue. Il opère sous votre marque employeur, au sein de vos systèmes, et est responsable de la qualité du processus et des résultats de recrutement. Pour une explication détaillée, lisez notre guide complet sur le RPO.

Recrutement intégré. Un recruteur spécialisé est intégré à l'entreprise, participe aux réunions internes, comprend la culture de première main et recrute sous la marque de l'entreprise. Particulièrement efficace pour les entreprises qui se développent rapidement sur des marchés de talents concurrentiels.

Fournisseur de services gérés (MSP). Pour les entreprises gérant d'importantes forces de travail temporaires, un MSP propose un programme structuré gérant toutes les relations avec les fournisseurs et le recrutement de personnel temporaire via un processus centralisé. Il diffère du RPO, qui se concentre sur le recrutement permanent ou à durée déterminée. Voir notre Comparaison MSP vs RPO pour une analyse détaillée.

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Quels sont les avantages de l'externalisation du recrutement ?

• Accès à des compétences spécialisées. Un prestataire qui recrute toute la journée dans un secteur spécifique disposera de réseaux de candidats et d'une intelligence de marché qu'une équipe interne généraliste ne peut égaler avec la même profondeur.
• Rapidité. Des recruteurs externes dédiés, disposant de viviers de candidats actifs, pourvoient les postes plus rapidement qu'une équipe RH gérant le recrutement parmi de nombreuses autres responsabilités.
• Évolutivité. Lorsque les volumes d'embauche augmentent, un partenaire externe absorbe le pic sans que vous ayez à embaucher des recruteurs internes supplémentaires qui seraient sous-utilisés une fois le pic passé.
• Prévisibilité des coûts. Un modèle de recrutement externalisé bien structuré transforme les coûts d'embauche variables en une structure mensuelle ou par embauche plus prévisible.
• Cohérence de la marque employeur. De bons recruteurs externes représentent votre marque, pas la leur. Chaque interaction avec un candidat reflète ce que vous voulez que les candidats pensent du fait de travailler dans votre entreprise.

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Quels sont les risques de l'externalisation du recrutement ?

Décalage culturel. Un prestataire qui ne comprend pas profondément votre culture sélectionne les candidats en fonction du mauvais profil. Les compétences techniques correspondent. La personne ne convient pas. Ce risque est le plus élevé avec les agences transactionnelles et le plus faible avec les modèles intégrés.

Perte d'intelligence de marché. Lorsqu'une agence effectue le travail de sourcing, elle conserve l'intelligence des candidats. Les bons modèles RPO et intégrés vous transfèrent cette intelligence.

Dépendance. Si l'ensemble de votre fonction d'acquisition de talents repose sur un seul prestataire externe, changer de prestataire est perturbant. Possédez vos données candidats, possédez votre ATS et assurez-vous que le contrat inclut des clauses de sortie raisonnables.

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Quand l'externalisation du recrutement est-elle pertinente ?

Lorsque votre volume de recrutement dépasse la capacité interne. Si votre équipe RH passe plus de temps à la coordination du recrutement qu'à toute autre tâche et que la qualité n'est toujours pas au rendez-vous, c'est un problème structurel.

Lors du recrutement sur un marché spécialisé ou concurrentiel. Pour les postes où le bassin de candidats est restreint et la concurrence pour les talents est forte, les réseaux spécialisés constituent un avantage pratique. C'est particulièrement vrai pour le recrutement informatique, où la recherche de candidats passifs et le filtrage technique exigent une véritable expertise.

Lors de l'entrée sur un nouveau marché ou une nouvelle zone géographique. Un prestataire ayant une connaissance du marché local et des réseaux de candidats établis vous permet d'atteindre les bonnes personnes plus rapidement.

Lorsque le recrutement actuel est coûteux et lent. Si vous payez des frais d'agence élevés, que vous avez des cycles longs et que la qualité est inconstante, le coût d'un modèle externalisé structuré est presque toujours inférieur au statu quo.

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Quand l'externalisation du recrutement N'EST PAS pertinente ?

• Lorsque vous recrutez très rarement (trois à quatre postes par an)
• Lorsque les postes exigent une gestion hautement confidentielle, comme les chasses de têtes pour cadres dirigeants
• Lorsque votre culture est suffisamment complexe pour exiger une véritable immersion du prestataire qu'un modèle transactionnel ne peut pas prendre en charge

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L'essentiel

Les meilleurs résultats proviennent des entreprises qui sont honnêtes quant à ce qui ne fonctionne pas en interne, claires sur ce qu'elles veulent qu'un partenaire externe gère par rapport à ce qu'il doit simplement soutenir, et prêtes à investir du temps dans le choix d'un prestataire qui comprend réellement le marché sur lequel elles recrutent.

Sparagus propose l'externalisation de recrutement intégré et sélectif pour les postes technologiques et commerciaux. Si vous évaluez si l'externalisation d'une partie de votre recrutement est judicieuse, nous serions ravis d'en discuter.