Si vous consultez un guide sur l'IA et le recrutement rédigé avant l'été 2026, il indique presque certainement que les obligations liées aux systèmes à haut risque s'appliquent à partir du 2 août 2026. Cette date n'est plus exacte.
Le règlement (UE) 2026/1744, connu sous le nom d'Omnibus numérique sur l'IA, a été publié au Journal officiel le 24 juillet 2026 et est entré en vigueur le 27 juillet 2026. Il a reporté la date d'application pour les systèmes d'IA autonomes à haut risque relevant de l'annexe III au 2 décembre 2027.
C'est important pour le recrutement, car le recrutement fait partie des catégories de l'annexe III.
Pourquoi l'IA dans le recrutement est considérée comme à haut risque
L'annexe III, point 4 de l'IA Act, mentionne explicitement l'emploi. Elle couvre deux aspects.
Premièrement : « les systèmes d'IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, notamment pour diffuser des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures, et évaluer les candidats. »
Deuxièmement : « les systèmes d'IA destinés à être utilisés pour prendre des décisions affectant les conditions des relations de travail, la promotion ou la cessation de relations contractuelles de travail, pour attribuer des tâches sur la base du comportement individuel ou de traits ou caractéristiques personnels, ou pour surveiller et évaluer la performance et le comportement des personnes dans le cadre de ces relations. »
Lisez attentivement. La publicité ciblée pour des emplois est concernée. Le filtrage des CV est concerné. La surveillance des performances l'est également. Si votre logiciel de recrutement (ATS) classe les candidats ou si vos offres d'emploi sont ciblées par algorithme, vous relevez de l'annexe III.
Ce qui a changé et ce qui est resté inchangé
Le report est plus limité que ne le laissent entendre les gros titres.
- Les systèmes autonomes à haut risque de l'annexe III, qui incluent le recrutement et l'emploi : reportés du 2 août 2026 au 2 décembre 2027.
- IA intégrée aux produits déjà couverts par la législation européenne sur la sécurité des produits (Annexe I) : reportée au 2 août 2028.
- Les pratiques interdites et l'obligation de littératie en IA, applicables depuis le 2 février 2025 : inchangées.
C'est ce dernier point qui échappe souvent à l'attention. La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail est une pratique interdite, et non une pratique à haut risque. Elle est bannie depuis février 2025 et rien dans l'Omnibus numérique ne change cela. Un fournisseur qui vous vend un logiciel d'entretien capable de déduire l'état émotionnel d'un candidat ne vous propose pas non plus une solution que vous pourrez déployer en 2027.
Pourquoi la Commission a reporté la date
Ce n'est pas parce que le risque a disparu.
La raison invoquée est celle de la préparation : les normes harmonisées en cours d'élaboration par le CEN et le CENELEC ne seraient pas prêtes à temps, et l'infrastructure d'évaluation de la conformité prévue par le règlement n'était pas encore mature. En d'autres termes, les entreprises allaient être sommées de démontrer leur conformité par rapport à des normes qui n'existaient pas encore.
Il s'agit d'un sursis procédural, pas d'un revirement politique. Les obligations restent identiques, elles arrivent simplement avec seize mois de retard.
Vous êtes presque certainement un utilisateur, et non un fournisseur
Cette distinction détermine l'ampleur réelle de votre charge de travail.
Si vous développez le modèle de filtrage, vous êtes un fournisseur et vous portez les obligations les plus lourdes : gestion des risques, gouvernance des données, documentation technique, évaluation de la conformité. Très peu d'employeurs belges se trouvent dans cette situation.
Si vous achetez un logiciel de recrutement (ATS) ou un outil d'évaluation et que vous activez les fonctionnalités d'IA, vous êtes un utilisateur. Vos obligations sont plus légères mais bien réelles, et celle qui compte le plus dans le recrutement est la transparence : vous devez informer les candidats et les employés qu'un système d'IA à haut risque est utilisé et expliquer son fonctionnement.
Le risque concret pour la plupart des entreprises ne réside donc pas dans l'ingénierie. Il réside dans le fait que personne n'est capable de dire quels outils de la pile RH intègrent de l'IA.
Que faire de ces seize mois supplémentaires
Trois choses, dans cet ordre.
D'abord, l'inventaire. Listez tous les outils touchant au sourcing, au filtrage, à l'évaluation, à la planification et à la performance, et demandez par écrit à chaque fournisseur si son produit relève de l'Annexe III et quel est son plan de mise en conformité. Un fournisseur incapable de répondre à cela en 2026 représente un risque pour 2027.
Corrigez ensuite la couche de transparence, car elle est peu coûteuse aujourd'hui et constitue également une bonne pratique dans le cadre du RGPD, qui est déjà en vigueur. Les candidats doivent savoir quand une machine intervient dans la décision.
Maintenez ensuite une intervention humaine et assurez-vous qu'elle soit documentée plutôt que supposée. L'affirmation « un recruteur examine toujours la liste de présélection » a peu de valeur si personne ne peut en apporter la preuve.
La dimension belge
L'IA Act étant un règlement, il s'applique directement en Belgique sans transposition. Mais il vient s'ajouter à des règles déjà contraignantes.
Le RGPD régit la prise de décision automatisée et le profilage, indépendamment de ce que prévoit l'IA Act, et l'Autorité belge de protection des données a déjà publié des lignes directrices sur le recrutement de candidats. Les conventions collectives de travail et les obligations d'information des conseils d'entreprise s'appliquent aux outils de surveillance. Rien de tout cela n'a été reporté.
Nous avons abordé le panorama global de la conformité en Belgique ici : l'IA Act européen en Belgique et les préparatifs nécessaires pour les équipes RH, finance et conformité.
En bref
L'IA utilisée dans le recrutement est considérée comme à haut risque selon l'annexe III de l'IA Act européen. Les obligations s'appliquent désormais à partir du 2 décembre 2027, et non plus d'août 2026, suite au règlement (UE) 2026/1744.
Les interdictions en vigueur depuis février 2025 n'ont pas changé, et la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail reste strictement interdite.
La plupart des employeurs sont des déployeurs, ce qui signifie que le travail consiste davantage en un inventaire, une transparence et une supervision humaine documentée qu'en une ingénierie de conformité. Seize mois supplémentaires suffisent pour le faire correctement, mais guère plus. Étant donné la rapidité avec laquelle les dates ont été modifiées, vérifiez la situation actuelle dans le Journal officiel avant d'élaborer un plan de conformité basé sur un article, y compris celui-ci.
Ressources.avif)
