Als je een handleiding over AI en werving leest die vóór de zomer van 2026 is geschreven, staat er vrijwel zeker in dat de verplichtingen voor hoogrisico-systemen gelden vanaf 2 augustus 2026. Die datum is niet langer correct.
Verordening (EU) 2026/1744, bekend als de Digital Omnibus over AI, werd op 24 juli 2026 gepubliceerd in het Publicatieblad en is op 27 juli 2026 in werking getreden. Hiermee is de toepassingsdatum voor zelfstandige hoogrisico-AI-systemen onder Bijlage III verschoven naar 2 december 2027.
Dat is van belang voor werving, omdat werving een van de categorieën in Bijlage III is.
Waarom AI bij werving als hoog risico wordt beschouwd
Bijlage III, punt 4 van de AI-verordening noemt werkgelegenheid expliciet. Dit omvat twee zaken.
Ten eerste: "AI-systemen die bedoeld zijn voor de werving of selectie van natuurlijke personen, in het bijzonder voor het plaatsen van gerichte vacatures, het analyseren en filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten."
Ten tweede: "AI-systemen die bedoeld zijn om besluiten te nemen die van invloed zijn op de voorwaarden van werkgerelateerde relaties, de bevordering of beëindiging van werkgerelateerde contractuele relaties, het toewijzen van taken op basis van individueel gedrag of persoonlijke kenmerken, of het monitoren en evalueren van de prestaties en het gedrag van personen in dergelijke relaties."
Lees dat zorgvuldig. Gerichte vacatures vallen onder de reikwijdte. CV-screening valt eronder. Prestatiebewaking ook. Als jouw ATS kandidaten rangschikt of je vacatures algoritmisch worden getarget, val je onder Bijlage III.
Wat is er precies verschoven en wat niet
Het uitstel is beperkter dan de krantenkoppen doen vermoeden.
- Zelfstandige hoogrisico-systemen uit Bijlage III, waaronder werving en werkgelegenheid: verschoven van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027.
- AI ingebed in producten die al onder de EU-productveiligheidswetgeving vallen (Bijlage I): verschoven naar 2 augustus 2028.
- De verboden praktijken en de verplichting tot AI-geletterdheid, die sinds 2 februari 2025 van toepassing zijn: ongewijzigd.
Die laatste regel is wat mensen vaak over het hoofd zien. Emotieherkenning op de werkvloer is een verboden praktijk, geen hoogrisicopraktijk. Het is sinds februari 2025 verboden en niets in de Digital Omnibus verandert daar iets aan. Een leverancier die je sollicitatiesoftware verkoopt die de emotionele toestand van een kandidaat afleidt, biedt je ook in 2027 niets aan dat je mag inzetten.
Waarom de Commissie de datum heeft verschoven
Niet omdat het risico is verdwenen.
De opgegeven reden is gereedheid: de geharmoniseerde normen die door CEN en CENELEC worden ontwikkeld, zouden niet op tijd klaar zijn, en de infrastructuur voor conformiteitsbeoordeling waar de verordening vanuit gaat, was nog niet volwassen genoeg. Met andere woorden: bedrijven zouden worden gevraagd om conformiteit aan te tonen aan de hand van normen die nog niet bestonden.
Dat is procedureel uitstel, geen beleidswijziging. De verplichtingen blijven hetzelfde, ze komen alleen zestien maanden later.
Je bent vrijwel zeker een gebruiker, geen aanbieder
Dit onderscheid bepaalt hoeveel werk je daadwerkelijk hebt.
Als je zelf het selectiemodel bouwt, ben je een aanbieder en draag je de zware verplichtingen: risicobeheer, datagovernance, technische documentatie en conformiteitsbeoordeling. Zeer weinig Belgische werkgevers bevinden zich in die positie.
Als je een ATS of een assessmenttool koopt en de AI-functies inschakelt, ben je een gebruiker. Je verplichtingen zijn lichter, maar wel degelijk aanwezig. De belangrijkste verplichting bij werving is transparantie: je moet kandidaten en werknemers informeren dat er een AI-systeem met een hoog risico wordt gebruikt en uitleggen hoe dit werkt.
Het praktische risico voor de meeste bedrijven is daarom niet technisch van aard. Het is dat niemand kan zeggen welke tools in de HR-stack AI bevatten.
Wat te doen met de extra zestien maanden
Drie dingen, in deze volgorde.
Begin met een inventarisatie. Maak een lijst van elke tool die wordt gebruikt voor sourcing, screening, assessment, planning en prestatiebeheer, en vraag elke leverancier schriftelijk of het product onder Bijlage III valt en wat hun roadmap voor naleving is. Een leverancier die dat in 2026 niet kan beantwoorden, vormt in 2027 een risico.
Zorg vervolgens voor een transparante laag; dit is nu goedkoop en bovendien een goede gewoonte onder de AVG, die al van kracht is. Kandidaten moeten weten wanneer een machine betrokken is bij de besluitvorming.
Houd vervolgens de mens in de loop en leg dit vast in plaats van er alleen vanuit te gaan. "Een recruiter beoordeelt altijd de shortlist" is weinig waard als niemand dit kan aantonen.
De Belgische laag erbovenop
De AI-verordening is een verordening en is dus rechtstreeks van toepassing in België zonder omzetting. Maar ze komt bovenop regels die al gelden.
De AVG regelt geautomatiseerde besluitvorming en profilering, ongeacht wat de AI-verordening zegt, en de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit heeft al richtlijnen gepubliceerd over de werving van kandidaten. Collectieve arbeidsovereenkomsten en informatieplichten voor ondernemingsraden zijn van toepassing op monitoringtools. Niets daarvan is uitgesteld.
We hebben het bredere Belgische compliance-plaatje hier behandeld: de EU AI-verordening in België en waar HR-, finance- en compliance-teams zich op moeten voorbereiden.
Kortom
AI voor werving en selectie wordt beschouwd als hoog risico onder Bijlage III van de EU AI-verordening. De verplichtingen zijn nu van toepassing vanaf 2 december 2027, niet augustus 2026, na Verordening (EU) 2026/1744.
De verbodsbepalingen vanaf februari 2025 zijn niet gewijzigd en emotieherkenning op de werkvloer blijft volledig verboden.
De meeste werkgevers zijn gebruikers, wat betekent dat het werk bestaat uit inventarisatie, transparantie en gedocumenteerd menselijk toezicht in plaats van conformiteitstechniek. Zestien maanden extra is genoeg tijd om dat goed te doen, en niet veel meer dan dat. Gezien hoe snel de data zijn verschoven, moet u de huidige status controleren aan de hand van de tekst in het Publicatieblad voordat u een compliance-plan opstelt op basis van welk artikel dan ook, inclusief dit artikel.
.avif)
