Inclusief aanwerven is eerder een proceskwestie dan een verklaring van waarden. Een selectiebeslissing is achteraf ofwel uitlegbaar, ofwel niet. In België is dat belangrijker dan vroeger: sociale inspecteurs kunnen een rekruteringsproces toetsen aan de hand van praktijktesten en mystery calls, iedereen kan zo'n test uitvoeren, en een hof van beroep heeft de resultaten al als bewijs aanvaard.
Het artikel uit het Sociaal Strafwetboek dat inspecteurs de bevoegdheid geeft om praktijktesten en mystery calls uit te voeren op een rekruteringsproces.
Wanneer een Belgisch hof van beroep discriminatietesten als bewijslast aanvaardde.
Burger of vereniging, kan een discriminatietest uitvoeren. Het is niet enkel voorbehouden aan de inspectie.
Criteria vastgelegd vóór de zoektocht
Op papier gezet en door iedereen gebruikt.
Vergelijkbare beoordeling
Dezelfde oefeningen, dezelfde puntentelling, dezelfde dag.
Vacaturetekst en taalgebruik onder de loep
Woordgebruik dat de selectie onnodig beperkt, wordt verwijderd.
Transparantie over loonvorken
Loonvorken voorbereid, niet gevraagd naar loongeschiedenis.
Beslissingsverslagen
Waarom elke afwijzing plaatsvond, op het moment zelf vastgelegd.
Meten van de instroom
Waar de funnel vernauwt, en voor wie.
Een audit-klaar dossier
Voor een inspectie of voor een betwisting.
Verklaarbare beslissingen
Elke afwijzing is gekoppeld aan een geregistreerde reden op basis van criteria die vóór de start van de werving zijn vastgelegd. Dat is nuttig wanneer iemand een beslissing aanvecht, en nog nuttiger wanneer niemand dat doet, omdat het juist de consistentie van het proces waarborgt.
Een oprecht breder veld
De meeste selectie vindt plaats nog voordat iemand solliciteert, in een vacaturetekst die zaken vraagt die de rol niet vereist. Een taalvereiste, een diploma, een ononderbroken carrière. Die zaken schrappen verandert de kandidatenpool veel meer dan wat dan ook tijdens het sollicitatiegesprek.
Klaar voor loontransparantie
Salarisvorken opgesteld en vragen naar het loonverleden uit het proces verwijderd, nog voordat de verplichting er is in plaats van erna. Wat de timing van de Belgische wetgeving ook is, de richting staat vast.
Echt bewijs
Trechterdata per fase, zodat je kunt zien waar het veld vernauwt in plaats van enkel te beweren dat dit niet gebeurt. Dit werkt bewust in twee richtingen: het is de plek waar een patroon zichtbaar zou worden, en het is de enige manier om aan te tonen dat er geen patroon is.
Met ons | In-house | Niet-gemeten bureau | Enkel beleid | |
|---|---|---|---|---|
| Criteria | Overeengekomen en vastgelegd vóór de werving | Per hiring manager, meestal impliciet | Wat de briefing ook inhield | Een verklaring op de website |
| Vergelijking | Dezelfde oefeningen, dezelfde beoordeling | Sollicitatiegesprekken, telkens anders | U ziet enkel de shortlist | Onveranderd ten opzichte van voorheen |
| Beslissingsverslagen | Reden geregistreerd per beslissing | In notities, als die er al zijn | In handen van de leverancier, indien aanwezig | Geen, buiten de verklaring |
| Indien getest | Het dossier bestaat al | Gereconstrueerd uit het geheugen | U draagt het, zij leggen het uit | Het beleid is niet het bewijs |
| Wanneer past dit | Volume, of controle, of beide | Klein volume, één interviewer | Incidentele aanwerving, beperkte blootstelling | Nooit, hoewel het gebruikelijk is |
Dat is de kern van de zaak. Als het antwoord nee is, dan is het proces het juiste vertrekpunt.
Criteria en advertentie
Wat de rol werkelijk vereist, los van wat er toevallig in de vorige functiebeschrijving stond.
Breedte van de werving
Gekozen kanalen zodat de groep niet wordt ingeperkt vóór de beoordeling, en gemeten om te controleren of dat ook niet gebeurt.
Gestructureerde beoordeling
Dezelfde oefeningen, beoordeeld op basis van dezelfde criteria, waarbij de reden voor elke beslissing op het moment zelf wordt vastgelegd.
Metriek en bestand
Trechtergegevens per fase, rechtstreeks aan u geleverd in plaats van samengevat, samen met het besluitvormingsdossier. Als de gegevens laten zien dat het aanbod in een bepaalde fase kleiner wordt, dan benoemen we dat, ook wanneer de oorzaak in uw proces ligt in plaats van in het onze.
Het artikel uit het Sociaal Strafwetboek dat inspecteurs de bevoegdheid geeft om praktijktesten en mystery calls uit te voeren op een rekruteringsproces.
Wanneer een Belgisch hof van beroep discriminatietesten als bewijslast aanvaardde.
Burger of vereniging, kan een discriminatietest uitvoeren. Het is niet enkel voorbehouden aan de inspectie.
Software en applicatie
Diplomavereisten die voor het werk niet nodig zijn, waardoor er al gefilterd wordt voordat iemand solliciteert.
Cybersecurity en risico
Certificeringsvereisten die als filter worden gebruikt, waardoor capabele mensen worden uitgesloten in plaats van de minder geschikte kandidaten.
Klantenservice
Taalvereisten worden standaard toegepast in plaats van op basis van noodzaak, waardoor de vijver aan kandidaten halveert.
Finance en controlling
Een ononderbroken loopbaan wordt als criterium gehanteerd, wat in theorie goed klinkt maar in de praktijk iets anders meet.
Productie en industrie
Fysieke vereisten worden in vacatures opgenomen zonder dat ze gekoppeld zijn aan de eigenlijke taken.
Bedrijfsvoering
Senioriteit wordt uitgedrukt in jaren in plaats van in wat iemand daadwerkelijk moet kunnen.
Financiële diensten
Rapportage over de loonkloof is hier al van toepassing, waardoor de wervingsgegevens in die context worden bekeken.
Publieke sector en EU-instellingen
Selectie moet standaard gedocumenteerd worden, wat ook de lat voor leveranciers hoger legt.
Klantenservice
Grote volumes op één locatie, waar patronen statistisch zichtbaar worden.
Stuur ons een vacaturetekst, de criteria erachter en de funnel van vorig jaar voor die rol. Je krijgt een schriftelijke analyse van waar de selectie wordt beperkt en welke onderdelen van het proces daarvoor zorgen.
Deskundige oplossingen voor succesvol ondernemen.
.avif)
.png)
