Qu'est-ce qu'un assessment center ?
Un assessment center est une méthode de sélection qui place les candidats dans des situations de travail simulées et évalue les comportements qui en découlent. Étude de cas, jeu de rôle, présentation, discussion de groupe, et parfois questionnaire de personnalité, le tout observé par des évaluateurs formés s'appuyant sur un référentiel de compétences défini.
La distinction importante est la suivante : un entretien recueille ce que vous dites de votre travail, un assessment center recueille ce que vous faites. Comme il est coûteux à mettre en œuvre, il est généralement utilisé lorsque le coût d'une erreur de recrutement est élevé, typiquement pour des postes de direction, des programmes de recrutement de jeunes diplômés ou des fonctions impliquant une réelle responsabilité budgétaire ou sécuritaire.
Que mesure réellement un assessment center ?
Des comportements par rapport à un référentiel de compétences qui ne vous a généralement jamais été montré. Les évaluateurs ne notent pas si votre réponse est « juste ». Ils notent la manière dont vous y êtes parvenu : comment vous avez géré des informations incomplètes, si vous avez vérifié vos hypothèses, comment vous avez réagi face à une contradiction.
C'est aussi sa limite honnête. Une simulation vous observe en train d'agir sous le regard d'autrui, ce qui n'est pas la même chose que de vous observer au travail. Elle évalue bien les comportements structurés, mais moins bien les qualités sur le long terme ; ainsi, la persévérance, le jugement sur plusieurs mois et la manière dont quelqu'un se comporte quand rien n'est en jeu échappent à son analyse.
Quelle est la différence entre un centre d'évaluation et une évaluation technique ?
Tout dépend de ce que chacun cherche à établir. Une évaluation technique vérifie si vous êtes capable d'effectuer le travail : savez-vous rédiger la requête, déboguer le pipeline, dimensionner la structure ? Elle produit un résultat qui est soit juste, soit faux, ou du moins meilleur ou moins bon selon des critères objectifs.
Un centre d'évaluation examine votre manière de travailler. Il n'y a pas de réponse correcte, seulement des comportements observés et notés en fonction de compétences. Ces deux méthodes sont souvent utilisées au sein d'un même processus et répondent à des questions opposées ; c'est pourquoi réussir l'une ne vous renseigne pratiquement pas sur l'autre.
À quoi avez-vous droit en tant que candidat ?
À moins que ce que la plupart des gens imaginent, mais à plus que ce que la plupart des gens réclament. En vertu de la convention collective de travail n° 38 concernant le recrutement et la sélection des travailleurs, un candidat qui répond aux exigences mentionnées dans l'offre d'emploi mais qui n'est pas retenu doit être informé de la décision par écrit et dans un délai raisonnable. Cela concerne l'issue de la procédure, et non le rapport qui la justifie.
Deux autres dispositions de cette même convention méritent d'être connues. La procédure de sélection doit se dérouler dans un délai raisonnable et l'employeur doit l'organiser de manière à limiter autant que possible les déplacements du candidat, raison pour laquelle les exercices sont généralement regroupés sur une seule journée plutôt qu'étalés sur trois. Un débriefing n'est pas une obligation, mais il est généralement accordé sur demande, et demander est le seul moyen de l'obtenir. Les postes utilisant des centres d'évaluation se situent généralement dans le haut de la fourchette des offres d'emploi en technologie, ingénierie et commerce sur le portail Sparagus.
