Wat is een assessment center?
Een assessment center is een selectiemethode die kandidaten in gesimuleerde werksituaties plaatst en het gedrag beoordeelt dat daaruit voortkomt. Een casus, een rollenspel, een presentatie, een groepsdiscussie, soms een persoonlijkheidsvragenlijst, geobserveerd door getrainde assessoren die werken vanuit een vastgesteld competentiemodel.
Het essentiële verschil is dit: een interview verzamelt wat u over uw werk vertelt, een assessment center verzamelt wat u doet. Het is duur om uit te voeren, dus het wordt meestal ingezet waar een verkeerde aanwerving kostbaar is, zoals bij managementfuncties, startersfuncties en posities met echte budget- of veiligheidsverantwoordelijkheid.
Wat meet een assessment center nu eigenlijk?
Gedrag aan de hand van een competentiemodel dat u meestal nooit te zien heeft gekregen. Assessoren scoren niet of uw antwoord 'goed' was. Ze scoren hoe u tot dat antwoord bent gekomen: hoe u omging met onvolledige informatie, of u uw aannames heeft getoetst en hoe u zich gedroeg toen iemand het niet met u eens was.
Dat is ook de eerlijke beperking ervan. Een simulatie observeert u terwijl u onder toezicht presteert, wat niet hetzelfde is als u aan het werk observeren. Het leest gestructureerd gedrag goed af, maar kwaliteiten op de lange termijn slecht. Doorzettingsvermogen, beoordelingsvermogen over een langere periode en hoe iemand zich gedraagt wanneer er niets op het spel staat, blijven buiten bereik.
Wat is het verschil tussen een assessment center en een technische toets?
Het verschil zit in wat ze proberen vast te stellen. Een technische toets onderzoekt of je het werk kunt uitvoeren: kun je de query schrijven, de pipeline debuggen, de structuur bepalen? Het levert een resultaat op dat goed of fout is, of in ieder geval beter of slechter op basis van verdedigbare criteria.
Een assessment center onderzoekt hoe je te werk gaat. Er is geen goed antwoord, alleen geobserveerd gedrag dat wordt gescoord op basis van competenties. Beide worden vaak in hetzelfde proces gebruikt en beantwoorden tegenovergestelde vragen; daarom zegt het slagen voor de een bijna niets over de ander.
Waar heb je als kandidaat recht op?
Minder dan de meeste mensen aannemen, en meer dan de meeste mensen claimen. Onder collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemersmoet een kandidaat die aan de vereisten in de vacature voldoet, maar niet wordt geselecteerd, schriftelijk en binnen een redelijke termijn op de hoogte worden gesteld van de beslissing. Dat betreft de uitkomst, niet het achterliggende rapport.
Twee andere bepalingen uit dezelfde overeenkomst zijn het vermelden waard. De selectieprocedure moet binnen een redelijke termijn verlopen en de werkgever moet deze zo organiseren dat de reistijd voor de kandidaat zoveel mogelijk wordt beperkt. Daarom worden opdrachten meestal gebundeld op één dag in plaats van verspreid over drie dagen. Een nabespreking is geen verplichting, maar wordt meestal wel gegeven als erom gevraagd wordt, en vragen is de enige manier om erachter te komen. Rollen waarvoor assessment centers worden gebruikt, bevinden zich meestal aan de senior kant van de technologie-, engineering- en zakelijke vacatures op het Sparagus-vacatureplatform.
