Wat is search and selection?
Search and selection is een recruitmentaanpak in twee delen. Search: actief op zoek gaan naar de mensen die de job kunnen uitvoeren, waar ze zich ook bevinden, inclusief degenen die nergens solliciteren. Selection: hen beoordelen op basis van de functie en het veld verkleinen tot de weinigen die een aanbod waard zijn.
Het is de kerndienst van de meeste recruitmentkantoren. Sparagus gebruikt de term voor zijn Search & Selection-dienst, die permanente aanwervingen, freelance talent en executive search omvat.
De twee delen worden vaak samen verkocht, maar het zijn verschillende taken. Een kantoor kan heel goed zijn in het vinden van mensen en zwak in het beoordelen ervan, of omgekeerd. Daarom is het de moeite waard om te vragen hoe elke helft wordt aangepakt.
Wat gebeurt er tijdens de search en wat tijdens de selectie?
De zoektocht begint met een intakegesprek waarin de functie wordt gedefinieerd, en gaat vervolgens over naar sourcing: netwerken, databanken, directe benadering, aanbevelingen en soms ook advertenties. Het resultaat is een lijst met relevante en bereikbare kandidaten.
De selectie verkleint die lijst. Screening filtert de profielen die duidelijk niet passen, interviews en een technische assessment toetsen de overige kandidaten, en een shortlist gaat naar de klant. De twee helften vereisen verschillende vaardigheden: de eerste draait om bereik, de tweede om beoordelingsvermogen.
Wat is het verschil tussen search & selection en executive search?
Het niveau van de functie, en daarmee de methode. Executive search past de zoeklogica toe op senior leidinggevenden, voor wie bijna niemand actief op zoek is en waarbij de aanpak onderzoeksmatig, discreet en persoonlijk moet zijn. Search & selection is de bredere categorie: het omvat ook specialisten en managers, en kan een directe benadering combineren met actieve sollicitanten.
In het Nederlands is 'werving en selectie' de gebruikelijke term. Strikt genomen legt werving meer nadruk op het aantrekken van sollicitanten, bijvoorbeeld via vacatures, terwijl 'search' focust op het actief opzoeken van mensen. In de praktijk lopen beide door elkaar.
Wanneer is het de moeite waard om te betalen voor search & selection?
Wanneer adverteren de juiste mensen niet bereikt. Dat is het geval bij schaarse technische profielen, bij functies die een specifieke combinatie van vaardigheden en talen vereisen, en bij vertrouwelijke vervangingen.
Het is minder nuttig wanneer de markt naar jou toe komt. Als een vacature voldoende relevante sollicitanten oplevert, voegt het zoekgedeelte weinig toe en kan de selectie intern worden afgehandeld. De beslissing hangt af van waar de grootste uitdaging ligt: het vinden van mensen of het kiezen tussen hen. Op de dienstenpagina geeft Sparagus aan dat de gemiddelde tijd om een eerste shortlist te presenteren 48 uur bedraagt.
