Qu'est-ce que le « search and selection » ?
Le « search and selection » est une approche de recrutement en deux parties. La recherche : identifier activement les personnes capables d'occuper le poste, où qu'elles se trouvent, y compris celles qui ne sont pas en recherche active. La sélection : les évaluer par rapport au poste et restreindre le champ aux quelques profils méritant une offre.
C'est le service principal de la plupart des cabinets de recrutement. Sparagus utilise ce terme pour son service de Search & Selection, qui couvre le recrutement permanent, les talents en freelance et l'executive search.
Les deux volets sont souvent vendus ensemble, mais ce sont des métiers différents. Un cabinet peut être très performant pour trouver des candidats mais moins efficace pour les évaluer, ou inversement. C'est pourquoi il est utile de demander comment chaque étape est réalisée.
Que se passe-t-il lors de la recherche et lors de la sélection ?
La recherche commence par une réunion de cadrage au cours de laquelle le rôle est défini, puis passe à sourcing: réseaux, bases de données, approche directe, recommandations et, parfois, publicité. Le résultat est une liste de personnes pertinentes et joignables.
La sélection réduit cette liste. Le tri écarte les profils qui ne correspondent manifestement pas, les entretiens et un test technique testent les autres, et une sélection de candidats est transmise au client. Ces deux phases requièrent des compétences différentes : la première repose sur la portée, la seconde sur le jugement.
En quoi la recherche et sélection diffère-t-elle de l'executive search ?
Par le niveau du poste, et donc par la méthode. Recrutement de cadres L'executive search applique la logique de recherche aux cadres dirigeants, là où presque personne n'est en recherche active et où l'approche doit être documentée, discrète et personnelle. La recherche et sélection est la catégorie plus large : elle couvre également les spécialistes et les managers, et peut combiner approche directe et candidats actifs.
En néerlandais, « werving en selectie » est le terme courant. À proprement parler, « werving » met davantage l'accent sur l'attraction de candidats, par le biais d'annonces d'emploi par exemple, tandis que la recherche insiste sur la démarche proactive pour trouver des personnes. En pratique, les deux se chevauchent.
Quand vaut-il la peine de payer pour un service de recherche et sélection ?
Lorsque la publicité ne permet pas d'atteindre les bonnes personnes. C'est le cas pour les profils techniques rares, pour les postes nécessitant une combinaison spécifique de compétences et de langues, et pour les remplacements confidentiels.
C'est moins utile lorsque le marché vient à vous. Si une annonce d'emploi génère suffisamment de candidats pertinents, la phase de recherche apporte peu de valeur ajoutée et la phase de sélection peut être effectuée en interne. La décision dépend de l'endroit où se situe la difficulté : trouver les personnes ou choisir parmi elles. Sur sa page de services, Sparagus indique 48 heures comme délai moyen pour présenter une première liste de candidats.
