Qu'est-ce qu'une présélection ?
Une présélection est l'ensemble des candidats qu'un recruteur propose à un responsable du recrutement comme étant réellement viables. Elle est volontairement courte, et chaque nom y figure parce que quelqu'un est prêt à le défendre.
C'est le résultat du sourcing et du filtrage, et c'est le premier livrable d'une recherche que le client voit réellement.
Quelle est la différence entre une « long list » et une « shortlist » ?
Tout dépend de la cible. La « long list » est l'outil de travail du recruteur : elle regroupe toutes les personnes potentiellement pertinentes, avant que l'évaluation ne permette de restreindre le choix. Elle reste interne, autorise une certaine incertitude et a pour but l'exhaustivité.
La « shortlist » quitte le bureau du recruteur pour être présentée au client. Ici, l'incertitude n'a pas sa place, car présenter un candidat revient à porter un jugement. La « long list » interroge sur les profils possibles ; la « shortlist » affirme qui est le bon.
Pourquoi la longueur d'une « shortlist » est-elle révélatrice ?
Parce qu'elle témoigne d'une analyse du marché plutôt que d'un simple choix administratif. Une « shortlist » courte pour un poste complexe est une preuve d'honnêteté. Une liste longue pour le même poste signifie généralement que l'évaluation a été écourtée et que la décision a été renvoyée au client.
Le « remplissage » est l'erreur à éviter. Ajouter des noms pour donner de l'épaisseur à une liste revient à déléguer le travail au lieu de l'accomplir, ce qui fait perdre au responsable du recrutement le temps que la « shortlist » était censée lui faire gagner.
Que doit contenir une « shortlist » ?
Une justification pour chaque candidat et une analyse du marché dont ils sont issus. Pour chaque personne : ce qu'elle apporte, les points de vigilance et les leviers de motivation. Concernant la recherche : l'état du vivier, les raisons des refus et ce que cela révèle sur le cahier des charges.
Ce dernier point est souvent le plus précieux, car il permet d'ajuster le brief plutôt que de répéter les mêmes erreurs. Si la « shortlist » n'est pas concluante, le problème se situe généralement en amont, lors de la réunion de cadrage. Sparagus présente ses candidats accompagnés de ces analyses, dans le cadre de ses mandats de recrutement dans les secteurs de la technologie, de l'ingénierie et du commerce.
