Qu'est-ce que le screening en recrutement ?
Le screening est l'étape de filtrage. Les candidatures et les profils sourcés sont évalués par rapport aux exigences du poste, et ceux qui ne les remplissent manifestement pas sont écartés avant que quiconque ne consacre du temps à un entretien.
Il intervient après le sourcing et avant la présentation. Son rôle n'est pas de trouver le meilleur candidat, mais de réduire une liste de travail aux personnes qui méritent une véritable conversation.
Que peut établir le screening, et que ne peut-il pas établir ?
Elle permet d'établir des faits vérifiables : si une personne possède les qualifications, l'expérience, la maîtrise technologique, les compétences linguistiques et la disponibilité requises. Ces éléments sont contrôlables et le processus de sélection les traite efficacement.
Ce qu'elle ne peut pas établir, c'est l'adéquation, la motivation ou le potentiel. Ces aspects nécessitent un échange, et considérer une décision de sélection comme un jugement définitif sur ces points est la cause la plus fréquente de la perte de bons candidats. Un dossier écrit montre ce qu'une personne a accompli, pas ce qu'elle est capable de faire ensuite.
Quelles sont les limites légales du filtrage des candidatures en Belgique ?
Deux ensembles de règles s'appliquent simultanément. La législation anti-discrimination protège une longue liste de critères en vertu des trois lois du 10 mai 2007, appliquées avec le concours d'Unia, et tout filtrage basé sur l'un de ces critères est illégal, que l'effet soit délibéré ou indirect. Les règles de protection des données ajoutent une seconde contrainte : les données personnelles collectées doivent être pertinentes pour le poste et ne peuvent être recueillies simplement parce qu'elles sont disponibles.
Ensemble, ces règles signifient qu'un processus de sélection doit pouvoir justifier ses critères. Un filtre qui ne peut être explicité est difficile à défendre, et en pratique, c'est le test qu'il convient d'appliquer à votre propre processus.
Comment le filtrage automatisé modifie-t-il la donne ?
Il modifie les mécanismes plutôt que les normes. Un système de suivi des candidats analyse et classe, mais les critères appliqués restent ceux de l'employeur, tout comme la responsabilité qui en découle.
Du point de vue du candidat, c'est pourquoi la mise en forme compte plus qu'elle ne le devrait, un point abordé dans le guide Sparagus sur la rédaction d'un CV qui passe les filtres humains et ceux de l'IA. Du côté de l'employeur, le résultat du filtrage est une liste de travail qui doit encore être réduite à une shortlist par une personne capable d'en expliquer le raisonnement. Sparagus gère cette étape dans le cadre de ses mandats de recrutement dans les secteurs de la technologie, de l'ingénierie et du commerce.
