Wat is screening bij werving?
Screening is de filterfase. Sollicitaties en geworven profielen worden getoetst aan de functievereisten en de kandidaten die hier duidelijk niet aan voldoen, worden opzijgezet voordat er tijd wordt besteed aan een gesprek.
Het komt na werving en voor de presentatie. Het doel is niet om de beste kandidaat te vinden, maar om een werklijst terug te brengen tot de mensen met wie een echt gesprek de moeite waard is.
Wat kan screening vaststellen en wat niet?
Het stelt verifieerbare zaken vast: of iemand over de kwalificaties, de jaren ervaring, de technologie, de taalvaardigheid en de beschikbaarheid beschikt. Dat is controleerbaar en screening is daar zeer geschikt voor.
Wat het niet kan vaststellen, is de match, motivatie of het potentieel. Daar is een gesprek voor nodig, en een screeningbeslissing als oordeel daarover beschouwen is de meest voorkomende reden waarom goede kandidaten verloren gaan. Een schriftelijk dossier laat zien wat iemand heeft gedaan, niet wat diegene in de toekomst zou kunnen doen.
Wat zijn de wettelijke grenzen voor screening in België?
Er zijn twee sets regels tegelijk van toepassing. De antidiscriminatiewetgeving beschermt een lange lijst van criteria onder de drie wetten van 10 mei 2007, gehandhaafd met de betrokkenheid van Unia, en screening op basis van een van deze criteria is onwettig, ongeacht of het effect opzettelijk of indirect is. Gegevensbeschermingsregels voegen daar een tweede beperking aan toe: de verzamelde persoonsgegevens moeten relevant zijn voor de functie en mogen niet simpelweg worden verzameld omdat ze beschikbaar zijn.
Samen betekenen deze regels dat een screeningproces zijn criteria moet kunnen verantwoorden. Een filter dat niet kan worden uitgelegd, is moeilijk te verdedigen, en in de praktijk is dat de toets die u op uw eigen proces zou moeten toepassen.
Hoe verandert geautomatiseerde screening dit?
Het verandert de werkwijze, maar niet de norm. Een applicant tracking system analyseert en rangschikt, maar de criteria die het toepast blijven van de werkgever, evenals de verantwoordelijkheid daarvoor.
Vanuit het perspectief van de kandidaat is dit de reden waarom de opmaak belangrijker is dan zou moeten, een punt dat wordt behandeld in de Sparagus-gids voor het schrijven van een cv dat zowel mensen als AI-filters passeert. Vanuit het perspectief van de werkgever is de uitkomst van de screening een werklijst die nog steeds moet worden teruggebracht tot een shortlist door iemand die de redenering kan uitleggen. Sparagus voert deze fase uit als onderdeel van zijn wervingsopdrachten binnen technologie, engineering en business.
