Qu'est-ce que le coût par embauche ?
Le coût par embauche est la somme des dépenses d'une organisation en matière de recrutement, divisée par le nombre de personnes embauchées. La norme la plus souvent citée est la ANSI/SHRM 06001.2012, qui le calcule en divisant les frais de recrutement par le nombre d'embauches.
Le coût par embauche est également l'un des indicateurs de recrutement couverts par la famille de normes ISO 30414 relative au reporting sur le capital humain, raison pour laquelle il apparaît de plus en plus dans les rapports RH destinés aux conseils d'administration.
Que comprend le calcul ?
Coûts externes : frais d'agence, sites d'emploi, publicité, événements, primes de parrainage, déplacements et relocalisation. Coûts internes : le temps consacré par les recruteurs et les responsables du recrutement, ainsi que les systèmes utilisés pour recruter.
La plupart des organisations comptabilisent les coûts externes avec précision, mais les coûts internes de manière approximative. Le résultat est un coût par embauche qui semble faible pour les postes pourvus en interne, car les heures passées en entretien n'apparaissent nulle part.
Quel est le lien entre le coût par embauche et la qualité de l'embauche ?
Ces deux indicateurs tirent dans des directions opposées si vous les laissez faire. Le coût par embauche diminue lorsque vous utilisez des canaux moins onéreux et des processus plus courts. Qualité de l'embauche dépend souvent exactement de l'inverse : une recherche plus approfondie, une évaluation plus poussée, un partenaire spécialisé.
Une embauche qui coûte peu mais qui s'en va après six mois est coûteuse. Elle est simplement coûteuse dans une ligne budgétaire que le coût par embauche ne prend pas en compte.
Que récompense le coût par embauche et quels sont les risques ?
Il récompense la réduction des dépenses par embauche, et une équipe jugée sur ce critère se tournera naturellement vers les canaux les moins chers plutôt que vers ceux les plus adaptés au poste. Les agences sont les premières à être écartées, même pour des rôles où l'équipe interne n'a aucun accès au marché.
L'autre angle mort est le poste vacant. Un rôle laissé vacant pendant trois mois entraîne une perte de productivité et des heures supplémentaires, autant d'éléments qui n'entrent pas dans la formule. Pour les postes difficiles à pourvoir, le coût de la vacance est souvent plus élevé que n'importe quels honoraires. Une recherche spécialisée fait augmenter le coût par embauche, mais diminue le coût de la vacance.
