Qu'est-ce que le taux de rétention ?
Le taux de rétention est la part des employés présents au début d'une période qui sont toujours en poste à la fin de celle-ci. Il répond à une question simple : sur les personnes que nous avions, combien en avons-nous conservées ?
Le turnover et la rétention figurent parmi les indicateurs couverts par la ISO 30414 famille de normes de reporting sur le capital humain, ce qui confère à cet indicateur une référence commune pour les entreprises qui le publient en externe.
Pourquoi le taux de rétention est-il utile pour le recrutement ?
Parce qu'il permet de suivre une cohorte. La rétention des personnes recrutées au cours d'une année donnée, mesurée à six et douze mois, est l'un des rares signaux permettant de lier une décision de recrutement à un résultat concret.
Un faible taux de rétention la première année parmi les nouvelles recrues est rarement dû uniquement à un problème de salaire. Cela révèle souvent un décalage entre ce qui a été promis et la réalité du poste, ce qui constitue un qualité du recrutement question.
Quelle est la différence entre le taux de rétention et le taux d'attrition ?
Taux d'attrition L'attrition comptabilise les départs parmi l'ensemble des employés sur une période donnée. La rétention, quant à elle, suit un groupe fixe du début à la fin. Les personnes recrutées en cours de période ne sont pas prises en compte dans le calcul de la rétention, alors que leurs départs sont comptabilisés dans l'attrition.
C'est pourquoi ces deux indicateurs peuvent diverger. Une équipe peut conserver ses membres de longue date tout en perdant la majorité de ses nouvelles recrues, ce qu'un chiffre d'attrition unique masquerait par un effet de moyenne.
Que récompense le taux de rétention et quels sont les risques ?
Il récompense la fidélisation, ce qui peut conduire à garder des personnes qui auraient dû partir. Un taux de rétention élevé au sein d'une équipe qui n'est plus performante n'est pas une réussite.
Il peut également masquer l'origine réelle de cette rétention. Les contre-offres et les primes de rétention font grimper le chiffre sans pour autant résoudre les raisons pour lesquelles les collaborateurs souhaitaient partir. Croisez cet indicateur avec les motifs de départ et la mobilité interne, et analysez-le par cohorte plutôt que pour l'ensemble de l'entreprise.
