Qu'est-ce que la qualité du recrutement ?
La qualité du recrutement mesure la valeur qu'un nouvel employé apporte à l'organisation. Elle répond à la question que tous les autres indicateurs évitent : s'agit-il d'une bonne embauche ?
Dans le rapport Global Recruiting Trends de LinkedIn, les responsables du recrutement l'ont désigné comme l'indicateur le plus précieux. La plupart des entreprises le mesurent via la rétention, la satisfaction du responsable du recrutement et la performance des nouveaux employés.
Pourquoi n'existe-t-il pas de formule standard ?
Parce que la notion de « bonne embauche » diffère pour chaque poste. Un ingénieur support et un chef de programme ne sont pas évalués sur les mêmes résultats. Même la spécification technique de l'ISO sur la qualité du recrutement, qui fait partie de la ISO 30414 famille, propose une gamme d'options plutôt qu'une méthode unique.
La conséquence pratique : comparez la qualité des recrutements au sein d'une même famille de postes dans la durée, et non à l'échelle de toute l'entreprise avec un chiffre unique.
En quoi la qualité du recrutement diffère-t-elle d'une évaluation de performance ?
Une évaluation de performance juge la personne. La qualité du recrutement juge la décision d'embauche. Un même score d'évaluation peut signifier que le processus a fonctionné, ou que le poste était plus simple que ce que le descriptif laissait entendre.
C'est pourquoi la version utile lie le résultat à la manière dont la personne a été recrutée : quelle source, quel évaluation, quelle sélection de candidats. Sans ce lien, il ne s'agit que d'une statistique de performance affublée d'une étiquette de recrutement.
Que récompense la qualité du recrutement, et quels sont les risques ?
En principe, elle récompense les bonnes décisions, ce qui explique pourquoi tout le monde la recherche. En pratique, elle n'apparaît que six à douze mois après l'embauche, trop tard pour orienter la recherche qui l'a produite. Les équipes gèrent donc les indicateurs qu'elles peuvent voir immédiatement, comme délai de recrutement et le coût par embauche.
Le compromis viable consiste à définir quelques signaux précoces à l'avance : la personne est-elle productive au bout de trois mois, le manager la réembaucherait-il, est-elle toujours présente après un an. Sparagus demande ce retour d'information sur les placements permanents car c'est le seul test honnête d'une recherche.
