Wat is kwaliteit van aanwerving?
Kwaliteit van aanwerving is een maatstaf voor de waarde die een nieuwe medewerker toevoegt aan de organisatie. Het beantwoordt de vraag die elke andere metriek vermijdt: was dit een goede aanwerving?
In het Global Recruiting Trends -rapport noemden wervingsleiders dit de meest waardevolle metriek. De meeste bedrijven maten dit aan de hand van retentie, tevredenheid van de aanwervende manager en de prestaties van de nieuwe medewerker.
Waarom is er geen standaardformule?
Omdat 'goed' voor elke functie iets anders betekent. Een support engineer en een programmamanager worden niet op dezelfde resultaten beoordeeld. Zelfs de technische specificatie van ISO over kwaliteit van aanwerving, onderdeel van de ISO 30414 familie, en biedt een reeks opties in plaats van één enkele methode.
Het praktische gevolg: vergelijk de kwaliteit van aanwervingen binnen een functiefamilie over een bepaalde periode, en niet over het hele bedrijf in één enkel cijfer.
Wat is het verschil tussen de kwaliteit van een aanwerving en een functioneringsgesprek?
Een functioneringsgesprek beoordeelt de persoon. De kwaliteit van een aanwerving beoordeelt de aanwervingsbeslissing. Dezelfde beoordelingsscore kan betekenen dat het proces werkte, of dat de functie eenvoudiger was dan de omschrijving deed vermoeden.
Daarom koppelt de bruikbare versie het resultaat terug aan hoe de persoon werd aangeworven: welke bron, welke beoordeling, welke shortlist. Zonder die koppeling is het slechts een prestatiestatistiek met een aanwervingslabel.
Wat beloont de kwaliteit van een aanwerving en wat kan er misgaan?
In principe beloont het goede beslissingen, en daarom wil iedereen het. In de praktijk komt het pas zes tot twaalf maanden na de aanwerving, te laat om de zoektocht die tot de aanwerving leidde nog bij te sturen. Teams sturen daarom op de statistieken die ze nu al kunnen zien, zoals aanwervingstijd en kost per aanwerving.
Het werkbare compromis bestaat uit een paar vroege signalen die vooraf worden afgesproken: is de persoon na drie maanden productief, zou de manager hen opnieuw aannemen, zijn ze na een jaar nog steeds in dienst. Sparagus vraagt om deze feedback bij vaste aanwervingen omdat dit de enige eerlijke toets is voor een zoekopdracht.
