Wat is een gedragsgericht interview?
Een gedragsgericht interview is gebaseerd op vragen over het verleden. In plaats van te vragen wat je zou doen, vraagt de interviewer wat je hebt gedaan: vertel eens over een moment waarop je het oneens was met een leidinggevende, een productieprobleem hebt afgehandeld of een klant slecht nieuws moest brengen.
De redenering is simpel: hoe iemand in een echte situatie heeft gehandeld, zegt meer over hoe diegene opnieuw zal handelen dan een beschrijving van hun kwaliteiten. Interviewers vragen door op details, waardoor vage of verzonnen voorbeelden gemakkelijk te herkennen zijn.
Hoe herken je een gedragsgerichte vraag?
Aan het begin van de vraag. Vertel eens over een moment, beschrijf een situatie, geef een voorbeeld van. De vraag wijst altijd naar een specifiek moment, niet naar een algemene gewoonte. Sommige vragen verhullen het format: wat was je grootste fout, of hoe heb je je laatste conflict aangepakt, vragen nog steeds om een concreet voorbeeld.
Antwoorden werken het best met een structuur: de context, jouw eigen rol, wat je hebt gedaan en wat het resultaat was. De bekendste structuur is de STAR-methode, uitgelegd in de Sparagus-gids over het gebruik van de STAR-methode in gedragsgerichte interviewsDit onderdeel definieert het interviewformaat. De gids legt uit hoe je hierop antwoordt.
Wat is het verschil tussen een gedragsgericht interview en een situationeel interview?
Het verschil zit in de tijdsvorm. Een situationeel interview stelt een hypothetische vraag: wat zou je doen als een release de avond voor de lancering mislukt? Een gedragsgericht interview vraagt naar een echte situatie: vertel me over een release die mislukte en wat je toen hebt gedaan.
Beide toetsen het beoordelingsvermogen, maar op verschillende manieren. Een hypothetisch antwoord laat zien hoe een kandidaat redeneert. Een echt voorbeeld laat zien wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan, onder druk en met de beperkingen van dat moment. Veel interviews combineren beide, en sommige voegen een technische assessment of een assessmentcenter.
Wat toetst een gedragsgericht interview en wat zijn de beperkingen ervan?
Het toetst competenties: teamwork, eigenaarschap, conflicthantering en prioriteiten stellen. Daarom is het nauw verwant aan het competentiegericht interview en worden de twee termen vaak door elkaar gebruikt. Bij een goed opgezet interview wordt vooraf bepaald welke competenties belangrijk zijn voor de functie en krijgt elke kandidaat vergelijkbare vragen.
De beperkingen zijn reëel. Het bevoordeelt kandidaten die kunnen putten uit ervaring, wat het lastiger maakt voor pas afgestudeerden en mensen die van carrière veranderen, en het beloont mensen die goed kunnen vertellen. Interviewers verminderen die bias door voorbeelden uit studies, vrijwilligerswerk of nevenprojecten te accepteren en door feiten achteraf te verifiëren via een referentiecheck.
