Wat is time to fill?
Time to fill is het aantal dagen tussen het openstellen van een functie en de aanvaarding van een aanbod. In haar benchmarkonderzoek SHRM telt dit in kalenderdagen vanaf het moment dat de vacatureaanvraag werd geopend tot het moment dat het aanbod werd aanvaard.
Sommige organisaties laten de teller lopen vanaf de goedkeuring van de aanvraag in plaats van het openen ervan. Beide zijn verdedigbaar. Het belangrijkste is dat je aangeeft welke conventie je gebruikt, anders worden vergelijkingen tussen teams zinloos.
Waarom meet time to fill de organisatie en niet alleen de recruiter?
Omdat het grootste deel van de tijd niet aan werving wordt besteed. De vacature wacht op budgetgoedkeuring, de briefing wacht op de hiring manager, de shortlist wacht op feedback en het aanbod wacht op ondertekening.
Wanneer de doorlooptijd voor een vacature lang is, is de eerste vraag niet of de recruiter snel genoeg werkt. De vraag is hoeveel van die dagen verloren gingen door te wachten op een beslissing binnen het bedrijf.
Wat is het verschil tussen de doorlooptijd van een vacature en de aanwervingstijd?
De doorlooptijd van een vacature begint zodra de behoefte wordt vastgesteld. Time to hire begint wanneer een kandidaat het proces instapt. Het verschil tussen beide is de tijd die nodig was om de juiste persoon te vinden.
Door beide samen te bekijken, kun je het probleem lokaliseren. Een schaars profiel zorgt voor een lange periode voordat er een kandidaat opduikt. Een traag bedrijf zorgt voor een lange aanwervingstijd zodra die er wel is.
Wat beloont de doorlooptijd van een vacature en wat kan er misgaan?
Het beloont het invullen van rollen, en een team dat hierop wordt beoordeeld, zal in de verleiding komen om ze in te vullen met wie er ook maar beschikbaar is. Een rol in drie weken invullen met de verkeerde persoon scoort beter dan het goed doen in acht weken.
Het is ook gevoelig voor de startdatum. De vacature pas laat openstellen, wanneer er al een kandidaat in beeld is, laat het cijfer er goed uitzien maar zegt niets. Het hoort thuis naast kwaliteit van de aanwerving, nooit alleen. Voor terugkerende rollen is het managed services-model vaak de plek waar de doorlooptijd van vacatures aan de inkoopafdeling wordt gerapporteerd.
