Wat is het retentiepercentage?
Het retentiepercentage is het aandeel werknemers dat aan het begin van een periode aanwezig was en er aan het einde nog steeds werkt. Het beantwoordt een eenvoudige vraag: van de mensen die we hadden, hoeveel hebben we er behouden?
Verloop en retentie behoren tot de indicatoren die worden behandeld door de ISO 30414 -familie van normen voor menselijk kapitaal, wat de metriek een gemeenschappelijk referentiekader geeft voor bedrijven die hierover extern rapporteren.
Waarom is het retentiepercentage nuttig voor rekrutering?
Omdat het een cohort kan volgen. De retentie van mensen die in een bepaald jaar zijn aangeworven, gemeten na zes en twaalf maanden, is een van de weinige signalen die een rekruteringsbeslissing koppelt aan een resultaat.
Een lage retentie in het eerste jaar onder nieuwe medewerkers is zelden enkel een loonkwestie. Het wijst vaak op een kloof tussen wat werd beloofd en wat de job in de praktijk bleek te zijn, wat een kwaliteit van de aanwerving vraag.
Wat is het verschil tussen retentiepercentage en verloopcijfer?
Verloopcijfer telt het vertrek van iedereen die gedurende de periode in dienst was. Retentie volgt een vaste groep van begin tot eind. Mensen die tijdens de periode worden aangenomen, worden niet meegenomen in de retentieberekening, terwijl hun vertrek wel meetelt in het verloopcijfer.
Dit is waarom de twee cijfers kunnen verschillen. Een team kan zijn vaste krachten behouden en toch het merendeel van de nieuwe medewerkers verliezen, wat in één enkel verloopcijfer zou worden uitgemiddeld.
Wat beloont het retentiepercentage en wat kan er misgaan?
Het beloont het behouden van mensen, wat kan leiden tot het aanhouden van mensen die eigenlijk hadden moeten vertrekken. Een hoog retentiepercentage in een team dat niet langer presteert, is geen succes.
Het kan ook verhullen waar de retentie vandaan komt. Tegenvoorstellen en retentiebonussen verhogen het cijfer zonder de redenen waarom mensen wilden vertrekken weg te nemen. Combineer het met de redenen voor vertrek en interne mobiliteit, en bekijk het per cohort in plaats van voor het hele bedrijf.
