Qu'est-ce qu'une description de fonction ?
Une description de fonction est le document publié qui définit ce qu'implique un poste : son objectif, ses responsabilités, les exigences qui y sont liées et ce que l'employeur offre en retour. Elle est rédigée pour être lue par des personnes extérieures à l'organisation.
Ce public est l'essence même de la description, et c'est ce qui la distingue du document interne dont elle est généralement issue.
En quoi une description de fonction diffère-t-elle d'un profil de fonction ?
Un profil de fonction est interne. Il précise les compétences, le niveau de la fonction, sa classification à des fins salariales et souvent une échelle de rémunération ; il existe pour assurer la cohérence de l'organisation. Personne à l'extérieur ne le voit.
Une description de fonction est la version externe du même poste. Elle doit séduire plutôt que spécifier, elle ne peut pas contenir tout ce qui figure dans le profil et elle est soumise à des règles auxquelles le profil n'est pas tenu. Confondre les deux aboutit à des annonces qui ressemblent à de la paperasse interne, ou à des profils trop vagues pour situer une fonction dans une échelle salariale.
Que prévoit la législation belge en matière de lutte contre la discrimination ?
Elle exige que la description ne contienne aucune exclusion, directe ou indirecte, fondée sur un critère protégé. Les trois lois anti-discrimination du 10 mai 2007 protègent une longue liste de critères, notamment le sexe, l'origine, la nationalité, le handicap, l'âge, l'état de santé, les convictions et bien d'autres encore. Unia est l'institution vers laquelle les candidats peuvent se tourner.
L'exclusion indirecte est le piège dans lequel tombent souvent les employeurs. Une exigence neutre en apparence, mais qui écarte un groupe protégé sans être réellement nécessaire au poste, pose problème. C'est pourquoi les critères non examinés, repris d'une ancienne annonce, comportent des risques réels.
Dans quelle langue une description de poste doit-elle être rédigée ?
L'annonce elle-même offre une certaine latitude, mais la relation de travail qui en découle n'en offre aucune. La langue des relations de travail est déterminée par la région où se situe le lieu de travail : dans la région de langue néerlandaise, le décret du 19 juillet 1973 impose le néerlandais pour les documents relatifs à la relation de travail, sous peine de nullité du document non conforme, comme le guide du SPF Emploi sur l'emploi des langues dans les relations sociales l'explique. La jurisprudence de la Cour de justice a depuis limité cette sanction pour les relations transfrontalières, où une version authentique supplémentaire dans une autre langue de l'UE est possible.
En pratique, pour le recrutement en Belgique, une description de poste en anglais peut être tout à fait appropriée, alors que le contrat qui en découle doit être rédigé dans la langue requise. Sparagus recrute dans les trois régions et gère ce cadre dans le cadre de ses mandats de recrutement dans les secteurs de la technologie, de l'ingénierie et du commerce.
