Wat is een opzegtermijn?
Een opzegtermijn is de periode dat een arbeidsovereenkomst blijft doorlopen nadat een van de partijen heeft aangekondigd deze te beëindigen. Het werk gaat door, het loon wordt doorbetaald en het contract eindigt pas aan het einde van die periode.
Dit is van toepassing op contracten van onbepaalde duur. Een contract van bepaalde duur (CDD) eindigt van rechtswege op de einddatum, dus in principe hoeft er geen opzeg te worden gegeven.
Hoe wordt een opzegtermijn in België berekend?
Op basis van anciënniteit, in weken, en op een asymmetrische manier. De termijn die een werkgever moet respecteren, groeit naarmate de anciënniteit toeneemt en blijft stijgen; de termijn die een werknemer moet respecteren, groeit ook met de anciënniteit, maar is geplafonneerd, waardoor deze al lang voor de werkgeverszijde stopt met stijgen.
Twee details bepalen hoe dit in de praktijk verloopt. De opzegtermijn begint niet op de dag van de aankondiging, maar op de maandag die volgt op de week waarin de opzeg geldig werd betekend. De manier waarop de opzeg wordt betekend, beïnvloedt die datum: een aangetekende brief wordt geacht te zijn ontvangen op de derde werkdag na verzending, waardoor de klok later begint te tikken dan de verzender meestal verwacht, terwijl een overhandiging per deurwaarder of afgifte tegen ontvangstbewijs de termijn laat ingaan op de eerste maandag na de betekening. De richtlijnen van de FOD Werkgelegenheid over het beëindigen van een contract van onbepaalde duur zet de formaliteiten uiteen, en dat is precies waarom een onjuist betekende opzeg ongeldig kan zijn.
Twee wetten uit 2026 hebben de regels gewijzigd, maar enkel voor nieuwe contracten. Voor contracten die zijn gestart vanaf 1 juni 2026 is de opzegtermijn die een werkgever verschuldigd is, geplafonneerd op 52 weken, bereikt na 17 jaar anciënniteit (wet van 18 mei 2026). Voor contracten die zijn gestart vanaf 1 augustus 2026 bedraagt de opzegtermijn 1 week tijdens de eerste zes maanden anciënniteit, ongeacht of de werkgever of de werknemer het contract beëindigt (wet van 3 juni 2026). Voor contracten die eerder zijn gestart, blijven de vorige tabellen gelden, zoals de opzegtabellen van de FOD Werkgelegenheid tonen.
Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een proefperiode?
Het zijn geen alternatieven, aangezien België de tweede optie grotendeels niet meer kent. Het proefbeding werd voor de meeste arbeidsovereenkomsten afgeschaft bij de invoering van het eenheidsstatuut en bestaat enkel nog voor studentencontracten en uitzendarbeid.
Wat in de plaats is gekomen, is de berekening van de opzegtermijn zelf. In de eerste maanden van een contract is de wettelijke opzegtermijn aan beide kanten erg kort, wat de flexibiliteit biedt die een proefperiode vroeger bood, zonder dat er een specifiek beding nodig is. Zie proefperiode voor wat daar nog van overblijft.
Wat kan een opzegtermijn vervangen?
Een verbrekingsvergoeding. Beide partijen kunnen het contract onmiddellijk beëindigen door een vergoeding te betalen die overeenstemt met de opzegtermijn die anders gepresteerd had moeten worden. Daarom draait de praktische vraag bij de meeste Belgische uitdiensttredingen eerder om het bedrag dan om de kalender.
Tijdens een opzegtermijn heeft een werknemer normaal gezien recht op tijd om naar ander werk te zoeken. En als u in dienst bent bij een consultancybureau in plaats van bij het bedrijf waar u werkt, loopt uw opzegtermijn tegenover het consultancybureau, niet tegenover het klantproject waar u toevallig op zit. Sparagus stelt consultants op die basis tewerk in de openstaande vacatures.
