Hoe bereid je je voor op een assessmentcenter (en waar letten assessoren echt op)?

Een assessmentcenter is de enige fase in een aanwervingsproces waar je je niet uit kunt praten. Je wordt in gesimuleerde werksituaties geplaatst – een volle inbox, een lastig gesprek, een case om te presenteren – en geobserveerd terwijl je deze afhandelt.

Dat verandert de manier waarop je je voorbereidt. Je kunt de inhoud niet instuderen, omdat de oefeningen zo zijn ontworpen dat ze nieuw voor je zijn. Je kunt wel de techniek voorbereiden: hoe elke oefening werkt, waar de assessoren op letten en de gewoontes die jouw redenering zichtbaar maken.

Hier lees je hoe je dat aanpakt, oefening per oefening, inclusief de fouten die ervaren kandidaten het vaakst de kop kosten.

‍

Wat gebeurt er tijdens een assessmentcenter?

Meestal bestaat het uit een halve tot twee dagen aan oefeningen, die elk een onderdeel van de functie simuleren. De meest voorkomende zijn:

• Een postbakoefening: een volle mailbox die je onder tijdsdruk moet sorteren
• Een rollenspel: een gesprek met een acteur die een werknemer, klant of collega speelt
• Een case study, gevolgd door een presentatie van je aanbeveling
• Een groepsdiscussie met andere kandidaten
• Een interview, vaak gebaseerd op competenties
• Capaciteitentesten en een persoonlijkheidsvragenlijst

Niet elk assessment gebruikt ze allemaal. Vraag de recruiter of HR vooraf naar het programma: het is een normale vraag en het antwoord vertelt je waar je je voorbereidingstijd aan moet besteden. Als je eerst de definitie wilt weten, lees dan wat een assessmentcenter is.

‍

Waarop beoordelen assessoren je eigenlijk?

Op gedrag, getoetst aan een lijst met competenties die voor de functie zijn vastgesteld voordat je arriveert: planning, besluitvorming, beïnvloeding, klantgerichtheid, leiderschap. Verschillende getrainde assessoren observeren de oefeningen en vergelijken achteraf hun notities. Dat is de standaard van de International Task Force on Assessment Center Guidelines, die de naam reserveert voor procedures die gebaseerd zijn op werkgerelateerde simulaties en getrainde assessoren.

Dit heeft twee gevolgen. Ten eerste is het juiste antwoord minder belangrijk dan de manier waarop je tot dat antwoord bent gekomen. Een assessor kan een redenering die in je hoofd blijft zitten niet beoordelen, dus spreek je aannames hardop uit en schrijf op waarom je bepaalde beslissingen hebt genomen. Ten tweede is elke oefening een afzonderlijke observatie. Een zwakke start in één onderdeel bepaalt niet het eindresultaat van de dag.

‍

Hoe bereid je je voor op elke oefening?

De postbakoefening

Je speelt een manager die terugkeert naar een volle inbox: e-mails, vergaderverzoeken, notities, een klacht, een deadline. De VDAB omschrijft dit als het aanbrengen van orde in een overvolle mailbox, meestal in 45 tot 75 minuten, na 30 tot 60 minuten voorbereidingstijd om achtergrondinformatie over het bedrijf en de functie te lezen. In het Nederlands heet dit een postbakoefening.

Het meet prioriteiten, delegeren en besluitvorming. Lees alles door voordat je actie onderneemt, want het item dat alles verandert, staat vaak onderaan. Sorteer op urgentie en op wie verantwoordelijk is voor elk item, delegeer wat niet bij jouw takenpakket hoort en schrijf bij elke beslissing één zin uitleg. De klassieke fout is proberen alles zelf af te handelen.

Het rollenspel

Je ontmoet een acteur die een onderpresterende medewerker, een ontevreden klant of een collega die het niet met je eens is, speelt. De acteur volgt een script en een deel daarvan is ontworpen om weerstand te bieden.

Speel jezelf in de rol, niet een personage. Luister eerst en stel vragen voordat je een oplossing voorstelt, want in de meeste rollenspellen zit het echte probleem verborgen achter de eerste klacht. Spreek concrete volgende stappen af voordat de tijd om is. Als je momenteel leidinggeeft, denk dan aan een echt gesprek dat je hebt gevoerd en hoe je dat opnieuw zou aanpakken.

De case study en presentatie

Je krijgt een bedrijfsprobleem, wat gegevens en beperkte tijd, waarna je een aanbeveling presenteert aan assessoren die het managementteam spelen.

Begin met je aanbeveling, gevolgd door de twee of drie redenen daarvoor en daarna de risico's. Benoem je aannames waar gegevens ontbreken. Houd de laatste minuten vrij om de presentatie zelf voor te bereiden, aangezien kandidaten die tot het einde blijven analyseren zelden goed presenteren. Wanneer je wordt uitgedaagd, verdedig dan wat je kunt en geef toe wat je niet kunt: van mening veranderen om een goede reden scoort beter dan vasthouden aan een zwak standpunt.

De groepsdiscussie

Vier tot zes kandidaten krijgen een gezamenlijk probleem en een vaste tijd. Het is geen wedstrijd om het meest aan het woord te zijn.

Wat opvalt, is wat de groep vooruithelpt: een structuur voorstellen, stillere mensen erbij betrekken, samenvatten waar de groep staat, iedereen aan de tijd herinneren. Onderbreken en domineren kost meestal meer dan het oplevert. Stilte kost ook wat: twee of drie goed geplaatste bijdragen zijn meer waard dan geen.

Capaciteitstesten en de persoonlijkheidsvragenlijst

Dit zijn de enige onderdelen die je echt kunt oefenen. Numerieke, verbale en abstracte redeneertesten volgen standaardformats, en een paar oefenrondes halen de verrassing van het format en de tijdsdruk weg.

De persoonlijkheidsvragenlijst is het tegenovergestelde. Antwoord eerlijk en consistent: vragenlijsten stellen vergelijkbare vragen op verschillende manieren, en een geïdealiseerd profiel botst vaak met wat je in de oefeningen hebt laten zien. Bereid voor het interviewgedeelte een paar voorbeelden voor met de STAR-methode en bekijk de tien vragen die in bijna elk interview aan bod komen.

‍

Wat kun je niet voorbereiden en wat werkt averechts als je het toch probeert?

De inhoud. Oefeningen worden specifiek opgesteld voor de functie en het bedrijf, en zijn vaak elke keer nieuw. Uit het hoofd geleerde scripts vallen door de mand zodra een acteur afwijkt van het script of een assessor een vervolgvraag stelt.

Iets anders dat averechts werkt, is een rol spelen: de luide leider in de groep, de eindeloos empathische manager in het rollenspel. Assessoren vergelijken je gedrag over de verschillende oefeningen heen, en inconsistentie is makkelijker te spotten dan eender welke individuele zwakte. Dat geldt ook voor hoe je praat over je zwakke punten: een ingestudeerd antwoord dat niet overeenkomt met wat ze hebben gezien, werkt in je nadeel.

Bereid liever de praktische kant voor: je slaap, de route, het programma, een horloge en twee of drie vragen voor aan het einde van de dag.

‍

Wat zijn je rechten als kandidaat in België?

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers schept het kader. De procedure moet binnen een redelijke termijn verlopen, de werkgever moet deze zo organiseren dat je verplaatsingen tot een minimum worden beperkt en informatie over jou moet vertrouwelijk worden behandeld. Als je voldoet aan de vereisten van de vacature en niet wordt weerhouden, moet je binnen een redelijke termijn schriftelijk op de hoogte worden gebracht van de beslissing.

Je hebt geen automatisch recht op het verslag van de assessoren. Je kunt vragen om een nabespreking, en veel werkgevers bieden die ook aan. Vraag er altijd om, ongeacht de uitkomst: het is de meest nuttige feedback die je zult krijgen over hoe je overkomt op de werkvloer. Als je een aanpassing nodig hebt, bijvoorbeeld vanwege een beperking, vraag dit dan vóór de dag zelf aan.

‍

Is het anders voor IT- en engineeringprofielen?

Vooral in het moment waarop het plaatsvindt. Assessmentcenters zijn duur, dus werkgevers gebruiken ze voor functies waarbij een verkeerde aanwerving kostbaar is: teamleads, managers, consultants met klantcontact en startersfuncties. Een developer of ingenieur die doorgroeit naar een leidinggevende rol, krijgt er mogelijk voor het eerst mee te maken.

Het vervangt de technische test niet. Een technische assessment toetst of je het werk kunt uitvoeren. Een assessmentcenter toetst hoe je daarbij te werk gaat; er is geen goed antwoord, enkel geobserveerd gedrag. Bereid ze afzonderlijk voor en ga er niet vanuit dat een sterke technische test de doorslag geeft.

‍

Kortom

• Je kunt de inhoud van een assessmentcenter niet repeteren, maar je kunt je wel voorbereiden op hoe elke oefening in elkaar zit.
• Assessoren beoordelen geobserveerd gedrag op basis van vastgestelde competenties, dus maak je redenering zichtbaar.
• Lees bij de postbak-oefening eerst alles door, en ga daarna over tot prioriteren, delegeren en verantwoorden.
• Luister bij het rollenspel en de groepsdiscussie, breng structuur aan en zorg voor vooruitgang in plaats van een act op te voeren.
• Oefen de capaciteitstesten, beantwoord de persoonlijkheidsvragenlijst eerlijk en vraag achteraf om een nabespreking.

Assessmentcenters vinden meestal laat in het proces plaats, voor de stap naar een seniorfunctie. Als dat de stap is die je ambieert, begin dan bij de openstaande vacatures.